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Sichere Arbeit
Cinderella musste als Erste zu arbeiten beginnen und durfte erst als Letzte aufhören – wie die Muskelfasern, die uns Schmerzen bereiten.
Abb. 1: Cinderella-Hypothese (adaptiert nach Richter & Kirschner, 2005). Zum Vergrößern bitte auf die Grafik klicken!
Symbolbild für die Cindarella-Hypothese zur Beschreibung von Muskelfasern, die übermäßiger Arbeitsbelastung ausgesetzt sind Cinderella musste als Erste zu arbeiten beginnen und durfte erst als Letzte aufhören – wie die Muskelfasern, die uns Schmerzen bereiten.
Abb. 1 beschreibt die Cinderella-Hypothese Abb. 1: Cinderella-Hypothese (adaptiert nach Richter & Kirschner, 2005). Zum Vergrößern bitte auf die Grafik klicken!

„Cinderella“ als Grundlage für die Messung physischer und psychischer Risikofaktoren

Evaluierung

Erinnern Sie sich? Cinderella – oder Aschenputtel, wie man die Märchenfigur bei uns kennt – fing als Erste zu arbeiten an und hörte als Letzte auf. Kein Wunder also, dass die Wissenschaft mit der Cinderella-Hypothese Muskelfasern beschreibt, die übermäßiger Arbeitsbelastung ausgesetzt sind und nicht genügend Erholungszeiten erhalten. Auf der Cinderella-Hypothese fußt das SGA-Verfahren (Screening Gesundes Arbeiten), das die Evaluierung physischer und psychischer Belastungsfaktoren in einem übersichtlichen Beobachtungsinterview ermöglicht.

Das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz [1] definiert in § 2 (7) die Gefahrenverhütung und betont, dass Gefahren als physische und psychische Belastungen zu verstehen sind, schließlich können sie zu Fehlbeanspruchungen führen. Das macht Sinn, denn weiterhin wird festgehalten (8), dass auch Gesundheit physisch und psychisch zu verstehen ist. So liegt es nahe, zur Analyse ein Instrument einzusetzen, das dieser Definition folgt. Das Screening Gesundes Arbeiten (SGA) erfüllt diese Forderung und ist auch in Österreich anwendbar. Für wen das wichtig ist? Nun, für rund 2,4 Mio. Menschen – das sind zirka 60 Prozent aller Erwerbstätigen – in Österreich, denn diese berichten von physischen und/oder psychischen Belastungen am Arbeitsplatz [2]. Wer kennt nicht das Märchen von Aschenputtel, auch Cinderella genannt? Nach diesem Vorbild bewerteten Wissenschaftler einzelne Muskelfasern, die als Erste bei körperlicher und psychischer Anspannung aktiviert werden und als Letzte zur Ruhe kommen. Vor diesem Hintergrund wurde 2004 das Screening Gesundes Arbeiten (SGA) als Beobachtungsinterview entwickelt. Ziel dieses Verfahrens ist es, eine einfach zu handhabende Methodik für geschulte Praxisnutzer anzubieten. Sie erlaubt in einem ersten Screening-Schritt die gemeinsame Betrachtung von physischen und psychischen Belastungen am Arbeitsplatz. In den vergangenen zehn Jahren hat sich das Verfahren, für das Gütekriterien vorliegen und zahlreiche Anwenderschulungen durchgeführt wurden, gut bewährt.

Risikofaktoren der Arbeit

Die Betrachtung psychischer Risikofaktoren ist immer noch gegenüber jener anderer Faktoren der Arbeit unterrepräsentiert. Die zweite europäische Unternehmensbefragung der Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (EU-OSHA, 2015) [Link 1] zeigt indes, dass das am häufigsten genannte Risiko (58 Prozent) der Umgang mit Menschen (Kunden, Schülern, Patienten, Bewohnern) als berufsbezogene Aufgabe ist. Außerdem meldeten Beschäftigte auf der Anforderungsseite im Stressreport der BAuA [3], dass z. B. die gleichzeitige Erledigung verschiedener Arbeiten (als „Multitasking“ bekannt), starker Termin- und Leistungsdruck, Störungen und Unterbrechungen bei der Arbeit oder ständig wiederkehrende Arbeitsvorgänge zugenommen hätten. Darüber hinaus gab ein Viertel der Befragten an, ihre Pausen wegen zu viel Arbeit ausfallen zu lassen, was mit reduziertem Wohlbefinden, eingeschränkter Leistung und geringerer Arbeitssicherheit einhergehen kann.

Mittlerweile ist klar, dass es nicht nur um eine Reduktion im Sinne einer Verringerung der Stressoren geht. Vielmehr müssen Stressoren als potenzielle Risikofaktoren für Leistung und Gesundheit beseitigt werden. Nach wie vor werden jedoch bei der Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen (entspricht der Evaluierung nach dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz in Österreich) Faktoren wie die Sicherheit von Maschinen, Ausrüstungen und Anlagen (84 Prozent), gefolgt von Arbeitshaltung, physischen Arbeitsanforderungen und repetitiven Bewegungen (75 Prozent), stärker berücksichtigt (EU-OSHA, 2015) [Link 1].
Auch aus volks- und betriebswirtschaftlicher Sicht zeigt sich an dieser Stelle Handlungsbedarf. Laut Fehlzeitenreport 2012 und 2014 [Link 2] des Österreichischen Instituts für Wirtschaftsforschung sind vor allem die psychischen Erkrankungen und die damit verbundenen, meist sehr langen Krankenstände dafür verantwortlich, dass die Kosten dafür insgesamt steigen. Derzeit schätzt man die direkten Kosten der Krankenstände auf rund 3 Mio. Euro (2012) bzw. die indirekten Kosten aufgrund des Wertschöpfungsverlustes sogar auf bis zu 5 Mio. Euro. Die Zahl der Krankenstandstage wegen psychischer Erkrankungen hat sich seit Mitte der 1990er-Jahre sowohl in Österreich als auch in Deutschland nahezu verdreifacht, und auch im Fehlzeitenreport 2015 wird weiterhin von einem Aufwärtstrend berichtet.

In Österreich sind psychische Erkrankungen bei Männern die zweithäufigste und bei Frauen gar die häufigste Ursache für Invaliditätspensionen. Muskel und Skeletterkrankungen spielen bei den genannten Problembereichen ebenfalls eine große Rolle.

Ist-Stand und Prävention

Das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz [1] beschreibt in § 60 in den allgemeinen Bestimmungen über Arbeitsvorgänge, diese seien so zu gestalten, dass Zwangshaltungen möglichst vermieden, Belastungen durch monotone Arbeitsabläufe, einseitige Belastung, Belastungen durch taktgebundene Arbeiten und Zeitdruck sowie sonstige psychische Belastungen möglichst gering gehalten und deren gesundheitsschädigende Auswirkungen abgeschwächt werden müssen. Auch hier zeigt sich die Kombination von physischen und psychischen Aspekten der Arbeit als Einheit, die es als Ganzes zu erfassen und zu bewerten gilt.
In den Grundsätzen der Gefahrenverhütung (§ 7 des ASchG) wird ebenfalls umfassend argumentiert, und es würde schwer fallen, hier eine Trennung zwischen Psyche und Körper künstlich vorzunehmen. Im Gegenteil ist von kohärenter („sinnhaft logisch nachvollziehbarer“) Verknüpfung und Berücksichtigung der verschiedensten Aspekte die Rede. Fügt man das nun der zu Beginn des Artikels erwähnten Definition von Belastung seitens des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes hinzu und berücksichtig die erwähnten Studienergebnisse, wird klar, dass es hier um Integration, Verbindung und Kombination geht. Nur so lässt sich erfassen, welche Vielfalt an Risikofaktoren bei der Arbeit auf den Menschen einwirkt.

Expertinnen und Experten

Doch da das verständlicherweise weitaus schwieriger und aufwendiger ist, als sich auf einzelne Teilbereiche zu konzentrieren, wird hier aktiv umsetzbare Unterstützung angeboten. Auch Teamarbeit der einzelnen Fachdisziplinen (Arbeitspsychologie, Ergonomie, Arbeitsmedizin, Sicherheitstechnik etc.) ist wünschenswert und zielführend. Immerhin verfolgen ja alle dasselbe Ziel: Sicherheit und Gesundheit im Unternehmen zu erhalten und ständig zu verbessern. Unterstützt werden sie dabei von diversen Institutionen wie dem Arbeitsinspektorat, der Sozialversicherung und vielen mehr, die auch wieder jeweils Expertinnen und Experten zu allen relevanten Themenbereichen bereitstellen.

Ein wichtiges Thema sind auch Wechselwirkungen zwischen den Belastungen. Aus vorliegenden Daten der deutschen Rentenkasse [Link 3] – dem Pendant zur Pensionsversicherungsanstalt in Österreich – lässt sich ablesen, dass beispielsweise das Risiko für den Vorruhestand im Falle einer Kombination von physischen und psychischen Faktoren um 67 Prozent gegenüber ausschließlich physischen Risiken erhöht ist. Bereits Devereux und Kollegen [4] haben nachgewiesen, dass vor allem die Wechselwirkungen von arbeitsbezogenen physischen und psychischen Risikofaktoren Auswirkungen auf selbstberichtete Rückenprobleme haben. Bei Personen, die hohe physische und hohe psychische Belastungen angaben, zeigte sich hinsichtlich des Risikos von Rückenerkrankungen die höchste Zunahme; außerdem wiesen sie sieben Erkrankungstage mehr auf als Personen mit nur einer Risikonennung.

„Cinderella“- Hypothese

Ein etabliertes Wirkmodell, das diesen Mechanismus experimentell gut belegen kann, ist die Cinderella-Hypothese, die von Hägg 1991 [5] erstmals veröffentlicht wurde (siehe Abb. 1). Erinnern wir uns an das Märchen: Cinderella musste als Erste zu arbeiten beginnen und durfte erst als Letzte aufhören – vergleichbar mit den Muskelfasern, die uns Schmerzen bereiten. Die Gültigkeit, also die wissenschaftliche Korrektheit, der Cinderella-Hypothese ließ sich vor allem bei repetitiver, Monotonie erzeugender Arbeit in mehreren Studien belegen. Auch konnten etwa Waerstedt und sein Forschungsteam [7] zeigen, dass bereits nach zehn Minuten Computerarbeit erste Ermüdungserscheinungen der Muskeleinheiten auftreten. Die Ausschüttung von Stresshormonen spielt dabei eine wesentliche Rolle, denn diese bewirken einen erhöhten Muskeltonus (Anspannung, vor allem in der Nackenmuskulatur). Elfering und Kollegen beschrieben [8], dass z. B. Krankenschwestern, die vor und nach Arbeitsende eine höhere Stresshormonausschüttung aufwiesen, auch ein erhöhtes Risiko für Rückenschmerzen zeigten.

Entsteht nun eine Daueraktivierung durch körperliche oder mentale Anspannung, etwa durch einseitige Körperhaltung und stark einseitigen Kundenkontakt, erhalten die Muskeln immer weniger Sauerstoff; es kommt zum Muskelschwund, zu Entzündungen und damit zu Schmerzen. Lundberg und Kollegen [9] wiesen mittels Elektromyografie (Messung der elektrischen Muskelaktivität) nach, dass physische und psychische Fehlbelastungen bei synchronem Auftreten, selbst wenn sie gering sind, zu einem exponenziellen Anstieg von Erholungsstörungen des Muskelsystems führen.

Die Forschung zur Cinderella-Hypothese zeigt eindrücklich, dass es weniger die Intensität der Muskelanspannung bei statischer Arbeit (z. B. bei Bildschirmarbeitsplätzen, aber auch bei Steharbeitsplätzen) ist, die zu Überforderungen führen kann, sondern auch fehlende Kurzpausen und mangelnde Entspannungsmöglichkeiten ständig aktivierter Muskeln eine Rolle spielen.

Screening Gesundes Arbeiten – SGA

Momentan existieren für die Gefährdungsbeurteilung (D) bzw. für die Evaluierung, vor allem der psychischen Belastungen, nach dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (Ö) in Ergänzung zur subjektiven Selbsteinschätzung relativ wenige validierte objektive Verfahren, die der ÖNORM EN 10075 entsprechen. Bis heute beruht die Mehrzahl der Arbeitsanalyse-Instrumente auf Selbstaussagen (Befragung mittels Fragebogen) und nicht auf Arbeitsplatzbeobachtungen. Expertinnen und Experten wissen aber leider auch um deren Schwachstellen. So verzerren diese Befragungsmethoden oftmals die Realität, weil diverse Einflüsse – z. B. durch die Rahmenbedingungen, die Befragungsteilnehmerinnen und -teilnehmer oder auch die Fragebogenkonstruktion an sich – zu stark wirken und im betrieblichen Alltag nicht ausgebessert werden können. Obwohl eine Reihe umfassender Arbeitsanalyse-Verfahren vorliegt, ist deren Anwendung oft komplex und zeitaufwendig. Darüber hinaus gibt es wenige auf Beobachtungen basierende validierte, also auch der ÖNORM EN 10075 entsprechende Instrumente, die sowohl psychische als auch physische Risikofaktoren bei der Arbeit beurteilen.

Das Screening Gesundes Arbeiten (SGA) schließt diese Lücke. Es wurde als Beobachtungsverfahren im Jahr 2004 im Rahmen eines Projektes der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) in interdisziplinärer Zusammenarbeit von Arbeitswissenschaftlern und praktisch tätigen Physiotherapeuten entwickelt.

Das Verfahren enthält Elemente bewährter Konzepte wie etwa der Leitmerkmalmethode im Bereich der manuellen Lastenhandhabung [10], handlungspsychologischer Verfahren (Tätigkeitsbewertungsverfahren [11], Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit [12]) und gut geprüfter Risikomodelle (Job-Demand-Control-Modell von Karasek [13], Effort-Reward-Imbalance-Model von Siegrist [14]). Erfasst werden insgesamt sieben Merkmale des Arbeitsverhältnisses, 15 Merkmale der physischen sowie 18 Merkmale der psychischen Belastung, außerdem vier Merkmale zu Arbeitsumgebungsfaktoren.

Nutzen des SGA-Verfahrens

Der Nutzen des Verfahrens liegt in seiner sehr guten Verständlichkeit und Einfachheit. Das SGA kann branchenübergreifend eingesetzt werden, da das Verfahren für insgesamt 641 unterschiedliche Tätigkeiten validiert, das heißt auf seine statistische Gültigkeit hin überprüft wurde. Sein Einsatz lohnt sich vor allem dann, wenn im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung bzw. der Evaluierung nach dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz ein erster Trend möglicher Risiken, aber auch Ressourcen sichtbar gemacht werden soll. Unterstützung erhält die Anwenderin bzw. der Anwender durch einen Leitfaden zur Handhabung des Verfahrens, den Erhebungsteil mit Checklisten sowie einen ausführlichen Wissensspeicher, der mögliche Defizite bei der Arbeitsplatzgestaltung anführt und mögliche Lösungsansätze vorstellt.
Die Auswertung kann pro Einzelmerkmal oder in einem Gesamtrisikoprofil erfolgen, wobei zur Darstellung des Gesamtprofils ein Excel-Tool Unterstützung bietet.

Fallbeispiel

Anhand des Einsatzes des Verfahrens im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung bzw. Evaluierung der psychischen Belastungen liegt eine verlässliche Beschreibung über die Nachhaltigkeit des Verfahrens vor. Bei dem Unternehmen, um das es im Fallbeispiel geht, handelt es sich um einen Produktionsbetrieb mit Forschungsabteilung, der 1.200 Beschäftigte zählt.
Der Prozess gestaltete sich seit 2008 im zweijährigen Zyklus in sieben Schritten:

1. Start des Vorhabens
2. Auswahl des Verfahrens
3. Analyse und Bewertung
4. Maßnahmenableitung
5. Maßnahmenumsetzung
6. Wirkungskontrolle
7. Dokumentation

Bei jedem dieser Schritte klärte das Unternehmen folgende Fragen:

a. Wie wird vorgegangen?
b. Wer ist in welcher Funktion beteiligt?
c. Welche Bedingungen/Faktoren sind förderlich?
d. Welche Bedingungen/Faktoren erschweren die Umsetzung?
e. Wie bewerten die Akteure die Umsetzung?

Vertiefende Beschreibungen des Fallbeispiels sind in der Zeitschrift „Gute Arbeit“ nachzulesen. Entsprechende Hinweise zum Weiterlesen finden sich am Ende dieses Artikels!

Gütekriterien

Für Arbeitspsychologinnen und -psychologen besonders interessant: In den Jahren 2006 bis 2012 erfolgte die Evaluierung des Verfahrens in Produktionsbetrieben bei insgesamt 641 unterschiedlichen Tätigkeiten, sowohl Bürotätigkeiten als auch in der Pflege [15]. Dabei zeigte sich, dass das SGA-Verfahren zwischen unterschiedlichen Anforderungen gut unterscheiden kann. Außerdem fanden sich bedeutsame Zusammenhänge mit subjektiv eingeschätzten Arbeitsbedingungen sowie ein relevanter Vorhersagebeitrag für psychische Gesundheit, Muskel-Skelett-Beschwerden und dort vor allem Rückenschmerzen. Die Urteiler-Übereinstimmung für die Bereiche der psychischen Merkmale lag zwischen 68 und 97 Prozent. Die Spanne lässt sich mit dem aus Praxisgründen unterschiedlichen Schulungsniveau der Beobachter vor Ort erklären. Vor allem bei geschulten Beobachtern war, wie sich zeigte, die Trefferquote für die Beobachterübereinstimmungen auf sehr hohem Niveau.
Aus diesem Grund kommt seit 2008 ein standardisiertes ein- bis zweitägiges Schulungsmodul zum SGA zum Einsatz.

Seminar

Dieses Modul setzt sich aus zwei Teilen (Wissensvermittlung + praktische Übungen) zusammen. In den Seminarunterlagen sind eine Papier- und Computerversion, eine Excel-Auswertung sowie ein umfangreiches Handout enthalten. Der erfolgreiche Abschluss der Schulung wird zertifiziert. Die Teilnehmeranzahl sollte bei acht bis maximal 20 Personen liegen. Entweder als Inhouse-Seminar (dabei kommt die Trainerin bzw. der Trainer in das Unternehmen) oder über das Büro für Arbeitsschutz und Betriebsökologie [Link 4] organisiert, üben die Teilnehmerinner und Teilnehmer anhand von Filmaufnahmen und realen Arbeitstätigkeiten den Einsatz des Verfahrens.
Die Auswertungen der Akzeptanz der Anwenderschulungen (befragt wurden 90 Personen) haben ergeben, dass die Teilnehmerinnen und Teilnehmer das Seminar als gute Grundlage zum Einsatz des SGA (84 Prozent) sehen, die Verständlichkeit schätzen (81 Prozent) und die guten Einsatzmöglichkeiten des SGA im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung sehen (92 Prozent). In den vergangenen zehn Jahren sind mit diesem Curriculum rund 200 Personen geschult worden, die anschließend alle selbständig das Verfahren in ihren jeweiligen Unternehmen einsetzen konnten.

Für Support vor dem Einsatz des Verfahrens, währenddessen und danach steht das Unterstützerteam mit den Autoren Gabriele Buruck, Dr. Uwe Debitz und Hildegard Schmidt in Österreich, Deutschland und der Schweiz gerne zur Verfügung.

Übersichtsinformationen zur Evaluierung psychischer Belastungen mittels SGA:

  • Wo bekomme ich das Verfahren? www.eval.at
  • Kosten: Schulungskosten
  • Autor(en): Debitz, Buruck, Muehlpfordt, Schmidt (2016) [16]
  • Methode: Beobachtungsinterview
  • Gütekriterien: vorhanden
  • Einsatzgebiet: Tätigkeitsklasse: universell; Branche: universell
  • Durchführungsdauer: ca. 45 Minuten pro Arbeitsplatz (geschulte Expertinnen/Experten), Auswertung: ca. 15 Min./Interview
  • Maßnahmenvorschläge: ausführlich im Verfahren beschrieben

Literaturverzeichnis

[1] ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG)
[2] Statistik Austria (2009). Arbeitsunfälle und arbeitsbezogene Gesundheitsprobleme. Modul der Arbeitskräfteerhebung 2007. Wien: Verlag Österreich GmbH.
[3]  Lohmann-Haislah, A. (2012). Stressreport Deutschland 2012. Psychische Anforderungen, Ressourcen und Befinden. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2012.
[4] Devereux, J., Buckle, P., & Vlachonikolis, I. G. (1999). Interactions between physical and psychosocial risk factors at work increase the risk of back disorders: an epidemiological approach. In Occupational and Environmental Medicine, Bd. 56, Nr. 5, S. 343–353.
[5]  Hägg, G. M. (1991). Static work and myalgia – a new explanation model. In P. A. Andersson, D. J. Hobart, & J. V. Danoff (Eds.). Electromyog kinesiol (pp. 115–119). Amsterdam: Elsevier Science.
[6] Richter, P. & Kirscher, A (2006). Psychosoziale Arbeitsfaktoren bei der Diagnostik von Rückenschmerzen. In H. Grieshaber, M. Stadeler & H.-Chr. Scholle (Hrsg.). Prävention von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren und Erkrankungen. 12. Erfurter Tage: (S. 221–236). Erfurt: Dr. Busert & Stadeler.
[7] Waerstedt M., & Westgaard, RH. (1996). Attention-related muscle activity in different body regions during VDU work with minimal physical activity. Ergonomics. 39, 661-676.
[8] Elfering, A., Semmer, N. K., Schade, V., Grund, S. & Boos, N. (2002). Supportive colleague, unsupportive supervisor: The role of provider-specific constellations of social support at work in the development of low back pain. Journal of Occupational Health Psychology, 7, 130-140.
[9] Lundberg, U., Elfsberg-Dohns, I., Melin, B., Sansjö, L., Palmerud, G., Kadefors, R., Ekström, M. & Parr, P. (1999). Psychophysiological stress response, muscle tension and neck and shoulder pain among supermarket cashiers. Journal of Occupational Health Psychology, 4 (3), S. 245–255.
[10] Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz (Hrsg.). (2009). Manuelle Lasthandhabung Heben, Halten, Tragen.
[11] Hacker, W., Fritsche, B., Richter, P. & Iwanowa, A. (1995). Tätigkeitsbewertungssystem (TBS). Verfahren zur Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeitstätigkeiten. Zürich und Stuttgart: VdF und Teubner.
[12] Oesterreich, R.; Volpert, W. (Hrsg.) (1991). VERA Version 2. Arbeitsanalyseverfahren zur Ermittlung von Planungs- und Denkanforderungen im Rahmen der RHIA-Anwendung. Handbuch (Teil 1) und Manual (Teil 2). Berlin: Technische Universität.
[13] Karasek, R. A. (1979). Job demands, Job decision latitude and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, S. 285–307.
[14] Siegrist, J. (2002). Effort-Reward-Imbalance at Work and Health. In D. C. Ganster & P. L. Perrewé. (Eds.). Historical and Current Perspectives on Stress and Health, Volume 2 (pp. 261–291). New York: Elsevier Science.
[15] Tomaschek, A.; Buruck, G., Lütke-Lanfer, S. S., Melzer, M. & Richter, P., (2016).Measuring work-related psychosocial and physical risk factors using workplace observations: A validation study of the “Healthy Workplace Screening” (under Revision)
[16] Debitz, U., Buruck, G., Mühlpfordt, S., Muzykorska, E., Lübbert, U., & Schmidt, H. (2016). Der Leitfaden zum Screening Gesundes Arbeiten (SGA). Physische und psychische Gefährdungen erkennen – gesünder arbeiten! Version 3.0. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.

Link 1: https://osha.europa.eu/de/tools-and-publications/publications/annual-report-2015-adapting-change-and-new-challenges-osh/view oder kurz http://tinyurl.com/zmszetz
Link 2: Fehlzeitenreports werden auf den Internetseiten des Hauptverbands der österreichischen Sozialversicherungsträger unter der Rubrik „Publikationen“ veröffentlicht. http://tinyurl.com/jsljvsy
Link 3: http://www.deutsche-rentenversicherung.de
Link 4: http://buero-fuer-arbeitsschutz.de

Mag. Brigitte-Cornelia Eder
AUVA-Hauptstelle, Unfallverhütung und Berufskrankheitenbekämpfung
Brigitte-Cornelia.Eder@auva.at

M. P.H. Gabriele Buruck
Gesundheitswissenschaftlerin
TU Dresden, Institut für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie
Gabriele.Buruck@tu-dresden.de
www.tu-dresden.de/psych/bgm

Dr. rer. nat. Uwe Debitz
novaworx, Dr. Debitz, Hubrich und Roitzsch Partnerschaft Arbeits- und Organisationspsychologen
Debitz@novaworx.de
www.novaworx.de

Zusammenfassung

Das SGA-Verfahren (Screening Gesundes Arbeiten) ermöglicht die Evaluierung physischer und psychischer Belastungsfaktoren in einem übersichtlichen Beobachtungsinterview. Ein ausführlicher Leitfaden erklärt die Vorgangsweise ergänzend zu einer Schulung, die den Expertinnen und Experten die Durchführung erleichtert. Den wissenschaftlichen Hintergrund dieses Verfahrens bildet unter anderem die Cinderella-Hypothese. Sie beschreibt Muskelfasern, die – ähnlich der bekannten Märchenfigur – übermäßiger Arbeitsbelastung ausgesetzt sind und nicht genügend Erholungszeiten erhalten. Neben der Vorstellung des Verfahrens enthält der Artikel eine kompakte Zusammenstellung wichtiger Befunde und der aktuellen Gesetzeslage sowie eine kurze Fallbeschreibung in einem Praxisunternehmen.

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