Sichere Arbeit
Beispiel für einen Belastungsmix Abb. 1: Beispiel für einen Belastungsmix durch eine „Innere Rotation“ in einem Arbeitstakt
Grafik: Ergonomie-Echtzeit-Visualisierungssystem Abb. 2: Ergonomie-Echtzeit-Visualisierungssystem
Taktinfoblatt Abb. 3: Taktinfoblatt
Grafik: Feedback zur Intervention Abb. 4: Feedback zur Intervention
Zum Vergrößern auf die Abbildungen klicken!

Ergonomie-Echtzeitvisualisierung und Belastungsreduzierung am Montagearbeitsplatz

Ergonomie

Muskel-Skelett-Erkrankungen und insbesondere Rückenbeschwerden, verursacht beispielsweise durch repetitive Tätigkeiten und körperliche Zwangshaltungen an Montagearbeitsplätzen in der Automobilindustrie, gehören zu den häufigsten Gesundheitsproblemen in der Arbeitswelt [1]. Präventive Strategien, die einen Beitrag zum Erhalt und zur Förderung der Arbeitsfähigkeit leisten, erscheinen vor diesem Hintergrund unentbehrlich.

Die Gesundheit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eines Unternehmens bildet einen zentralen Faktor für deren Motivation und Leistungsbereitschaft. Sie stellt folglich eine Grundbedingung für eine produktive Arbeitsfähigkeit dar [2]. Dabei ist die Förderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine wesentliche Investition in die Zukunft von Unternehmen – besonders vor dem Hintergrund des steigenden Wettbewerbsdrucks und des Bedarfs an hochqualifizierten Beschäftigten im Zuge des demografischen Wandels [3]. Die meisten wirtschaftenden Unternehmen sind sich dessen bewusst und reagieren mit vielfältigen Programmen betrieblicher Gesundheitsförderung in Zusammenarbeit mit Kostenträgern, externen Einrichtungen bzw. eigenen Gesundheitsdienststrukturen [4].

1 Aktuelle Präventionsansätze und Grenzen in der Automobilindustrie

Ansätze in der Unternehmenspraxis folgen dabei zumeist klassischen Konzepten mit Kurs- und Programmangeboten der Primärprävention zu Ernährung, Bewegung, Stressreduktion, Raucherentwöhnung u. a. [5]. Dennoch erreichen die Bemühungen häufig nicht die Zielgruppe in ihrer Lebenswelt Arbeit bzw. nehmen gerade die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit hohem Bedarf in der Regel nicht daran teil [6].

Eine betriebliche Gesundheitsförderung, die die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erreicht und nachhaltig fördert, erscheint jedoch unentbehrlich. Automobilkonzerne nehmen dabei im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung eine Vorreiterrolle ein [7].
Aufgrund der hohen Mitarbeiterzahlen rücken insbesondere Personen, die Montagetätigkeiten ausüben, in den Fokus der Betrachtung [8]. Solche Arbeitsprozesse sind durch repetitive Verrichtungen mit hoher Wiederholungszahl, hohen Standardisierungsgrad und kurze Taktzeiten charakterisiert [8]. Dabei können große physische Belastungen des Organismus entstehen, die insbesondere durch Zwangs- und Fehlhaltungen beim Verbau von Montageteilen begünstigt werden. Einseitige Körperhaltungen, ganztägiges Stehen und Tätigkeiten in körperfernen Verbauräumen (z. B. Überkopfarbeit, Arbeiten im Motorraum, vorgebeugtes Arbeiten mit Torsion beim Verbau im Innenraum) sind selbst an ergonomisch eingerichteten Arbeitsplätzen nicht komplett zu vermeiden [7]. Insofern überrascht es nicht, dass Muskel-Skelett-Erkrankungen (MSE) an vorderster Stelle des Krankheitsgeschehens in der Automobilindustrie stehen und für 26,4 Prozent der Arbeitsunfähigkeitstage verantwortlich zeichnen [1]. Diese MSE bedingen mehrwöchige Ausfallszeiten [2] und steigen abhängig vom Lebensalter (und von der Betriebszugehörigkeit) stark an. Aber auch hohe psychophysische Belastungen, die Folge der immanenten und monotonen Arbeitsanforderungen sein können, prägen die Arbeitswelt in der Automobilproduktion.

Bisher genutzte Maßnahmen, die spezifisch einen günstigeren Belastungsmix hervorrufen, stellen etwa die etablierte „Job Rotation“ (Arbeitsplatzwechsel im Schichtverlauf) sowie physiotherapeutisch angeleitete Ausgleichsübungen dar. In größeren Werken existieren gesundheitsdienstliche Strukturen, verbunden mit der Existenz einer Werksärztin/eines Werksarztes sowie betriebseigenem Fitnessstudio, in dem nach Schichtende subventionierte Kursangebote und Trainingsmöglichkeiten wahrgenommen werden können.

Allerdings weisen bisherige Interventionen beim Erreichen der Zielgruppe diverse Grenzen auf:

  • organisational (Rotationsmodelle und reale Umsetzung im Tagesgeschäft versus abwesende Kollegen bzw. weniger taktspezifische Montagefähigkeiten anwesender Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter oder limitierende entgeltliche Eingruppierungsmodelle),
  • motivational (Ausgleichsübungen versus „Pause ist Pause“ bzw. das Verständnis „Wir müssen erst einmal Autos bauen“) sowie
  • logistisch (Präventionskursangebot nach der Arbeit versus Bedürfnis nach Ruhe und Erholung nach Schichtende).

Eine wesentliche Schnittstelle zwischen dem erwünschten Arbeitsverhalten der Mitarbeiter und den vorhandenen Produktionsverhältnissen stellt dabei die Ergonomie dar. Diese ist den betrieblichen Ansprechpartnerinnen und -partnern (Gesundheitsdienst, ggf. Werksärztin/Werksarzt, Fachkräfte Arbeitssicherheit, Fachbereichsvertreterinnen und -vertreter u. a.) in ihrer Schlüsselrolle bekannt. Im betrieblichen Kontext wird sie bisher oft mit der (gesetzlich vorgeschriebenen) Arbeitsplatzbewertung und der entsprechenden Anpassung spezifizierter Arbeitsplatzverhältnisse gleichgesetzt. Ebenso streben die betrieblichen Akteurinnen und Akteure mit prozessergonomischen Maßnahmen vermehrt eine Sicherung von Produktivität und Qualität sowie eine „Null-Fehler Strategie“ an. Die Ergonomie birgt jedoch im Sinne einer Bewegungsergonomie (Arbeitsverhalten angepasst an Verhältnisse) umfassendere individuelle Potenziale, und dies direkt bezogen auf den täglich aktiven wichtigsten „Erfolgsfaktor Mensch“ am Arbeitsplatz.

Schulungen hinsichtlich einer Kernkompetenz zum ergonomischen, gesundheitsgerechten Arbeiten, deren Inhalte zudem an die Arbeitsanforderungen des eigenen Arbeitsplatzes angepasst sind und die die betroffenen Mitarbeiter partizipativ ins Geschehen einbinden, erscheinen aufwendig und sind bisher kaum vorhanden.

2 Pilotprojekt

Das hier beschriebene Pilotprojekt „Ergonomics In Motion“ verfolgt das Ziel, ein gesundheitsgerechtes (im engeren Sinne vor allem rückengerechtes) Arbeitsverhalten für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Automobilmontage zu fördern, das in den Arbeitsprozess „acht Stunden pro Schicht“ wirksam integriert sein kann. Moderne und verständliche Echtzeit-Feedback-Mechanismen zum eigenen Arbeitsverhalten unterstützen dabei eine Erstsensibilisierung sowie den langfristigen Lernprozess. Damit unterscheiden sich dieses Projekt und die genutzte Strategie von bisherigen primär- oder sekundärpräventiven Bewegungsprogrammen.

Das Projekt „Ergonomics In Motion“ wurde erstmals in einem führenden Unternehmen der Automobilproduktion durchgeführt. Über 1.000 Montagemitarbeiter sind bis zum momentanen Zeitpunkt damit vertraut gemacht worden. Um die Zielgruppe bestmöglich zu erreichen und frühzeitig zu sensibilisieren, wurde die sogenannte Ergonomie-Echtzeitvisualisierung (Beschreibung in Abschnitt 2.3) als niederschwelliges und mitarbeiterfreundliches visuelles Live-Feedback von Arbeitsbelastungen entwickelt und eingebunden. Die typische Zielgruppe im Setting sind zu über 90 Prozent Mitarbeiter männlichen Geschlechts mit einem Durchschnittsalter von 36 Jahren bei mittlerem Bildungsniveau.

2.1 Prinzip der „Inneren Rotation“

Der innovative Ansatz ist durch eine im Schichtverlauf integrierte Befähigung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu einem gesundheitsgerechten, rückenschonenden Arbeitsverhalten gekennzeichnet – mit dem Erzeugen eines Belastungsmix bereits in ein- und demselben Arbeitstakt. Die Generierung von ergonomischen Lösungsvorschlägen orientiert sich dabei an einer neuen Methode, die als „Innere Rotation“ bezeichnet wird. Im Gegensatz zur Vermittlung des Dogmas einer für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter optimalen ergonomischen Arbeitsweise für einen Arbeitsplatz erfährt der Beschäftigte hierbei individuelle Lösungsmöglichkeiten und erwirbt eine für sich flexible Handlungskompetenz im sinnvollen Lösungsraum.

Der spezielle Fokus auf die Entwicklung vor allem variabler Bewegungskompetenzen bei ein- und derselben Montagetätigkeit (abwechslungsreiche Haltungsvariationen im biomechanisch sinnvollen Lösungsraum – ergonomisch, vielseitig, gelenkschonend, axial) liegt in den taktgebundenen, hoch repetitiven Arbeitsanforderungen (Fließbandarbeit) der Zielgruppe begründet. Einschlägige Studien verweisen bereits auf diese zukünftige Hauptanforderung zur weitergehenden Förderung eines Belastungsmix im vorliegenden Setting [8].

Angelehnt ist das methodische Vorgehen an wesentliche Prinzipien der Neuen Rückenschule [10]. Sie zielen neben der Verbesserung individueller Gesundheitsressourcen insbesondere auf die Sensibilisierung für haltungs- und bewegungsförderliche Verhältnisse ab [11], wie beispielsweise:

  • die Eröffnung eines vielfältigen Bewegungsrepertoires (z. B. durch das Nutzen der Bilateralität),
  • nicht per se „richtige und falsche“ Bewegungen, sondern Aufzeigen eines sinnvollen Lösungsraumes mit der Zielsetzung eines vielfältig dynamischen Bewegungsverhaltens,
  • das Erleben der Wirksamkeit veränderter ergonomischer Bedingungen, Haltungs- und Bewegungsformen und Transfer auf eine spezifische Arbeitstätigkeit,
  • die Förderung von Körperwahrnehmung und Vermittlung von Handlungs- und Effektwissen,
  • den Aufbau von aktiven Bewältigungsstrategien,
  • den Aufbau von Haltungen, die zu einem positiven Umgang mit Missempfindungen und mit Rückenschmerzen führen.

Vor dem Hintergrund, dass physikalische und physiologische Belastungen wie etwa Heben und Tragen von Lasten, häufiges Bücken und Drehen, aber auch Vibrationsmomente arbeitsplatzbezogene Beschwerden des Stütz- und Bewegungssystems (im speziellen Rückenschmerzen) hervorrufen können [12], soll mit angeführten Maßnahmen eine Sensibilisierung für ein produktives und zugleich belastungsreduziertes Arbeitsverhalten hervorgerufen werden. Gerade biomechanische (Risiko-)Faktoren wie z. B. Hebefrequenzen, Bewegungsgeschwindigkeit des Rumpfes, Lastmomente, auftretende Scherkräfte auf einzelne Bewegungssegmente [13] spielen bei den typischen Arbeitsbewegungen eine maßgebliche Rolle und könnten durch die Anwendung genannter Methode positiv beeinflusst werden.

Die Befähigung ist idealerweise so gestaltet, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei den Interventionen erkennen, dass die Inhalte direkt mit ihrem Arbeitsplatz kompatibel sind. Die Wichtigkeit eines vielseitigen Erlebens im Lernprozess, des Erfahrens positiver Konsequenzen eines angepassten Verhaltens und der Stärkung eigener Selbstwirksamkeit wird in Modellen zu Verhaltensänderungsprozessen wie dem Health-Action-Process-Approach (HAPA) [14] und dem Motivations-Volitions-Konzept (Movo) hervorgehoben und begründet [15]. Diese wesentlichen Determinanten sind in der Interventionsplanung und Trainingsgestaltung berücksichtigt, d. h. Beschäftigte spüren in Trainingsmaßnahmen die Vorteile vielfältiger, alternativer Körperhaltungen und erfahren im Ausprobieren, dass sie diese Körperhaltungen (bzw. die selbst erprobte und individuell angenommene Auswahl) auch eigens an ihrem Arbeitsplatz anwenden können.

2.2 Anwendungsbeispiel: Kabelbaumverlegung

Wie kann sich demnach die praktische Umsetzung einer solchen Methode gestalten? Zur Veranschaulichung des Prinzips sei hier das Verlegen eines Kabelbaumes in der Automobilmontage exemplarisch beschrieben (Abb. 1).
Dabei werden Variationen von differenten Körperhaltungen im Lösungsraum eines Montagetaktes (unter Berücksichtigung von vorgegebener Taktzeit und den Anforderungen an den fehlerfreien, stabilen Montageprozess) vorgeschlagen. Die interindividuell übliche Standard-Arbeitshaltung ist im Beispiel durch eine eher geschlossene Beinstellung mit stark gebeugtem Oberkörper (und somit hoher Rumpfbelastung im Schichtverlauf) geprägt. Profitieren kann die Person vor allem durch ein Repertoire an verschiedenen Beinvariationen und alternativen Positionierungen zum Fahrzeug, die eine variierende Rumpfbelastung hervorrufen.

Diese Haltungsvariationen (bzw. die persönlich für sich erprobte und angenommene Auswahl) sollten individuell nach einer bestimmten Anzahl an Fahrzeugen im Arbeitstakt im Wechsel genutzt werden. Etabliert haben sich die persönliche Aneignung und Akzeptanz von zumindest drei verschiedenen Strategien in einem sinnvollen, individuellen Lösungsraum. Im aufgezeigten Beispiel können dies die Schrittposition mit Führungsbeinwechsel, ein Grätschschritt mit leichter Kniebeuge, aber auch ein sitzender Verbau sein. Wo sonst über 300 einseitige Taktwiederholungen täglich (mit üblich geschlossener Beinstellung und stark gebeugtem Rücken) vorlagen, können hierbei aus 300 standardmäßig gleichen Bewegungsabläufen bereits in ein- und demselben Arbeitstakt jeweils 3 x 100 Wiederholungen angeeignet werden, die in variierten Belastungen resultieren. Verständlich gemacht wird der Sinn der zunächst neuen Strategien über gleichzeitige Ergonomie-Echtzeit-Visulisierung und spürbares Trainieren mit verstärken Kontrasten.
Insofern ist die Befähigung zu dieser „Inneren Rotation“ (als eigenverantwortlicher Belastungsmix innerhalb eines Arbeitstaktes) eine an die speziellen Produktionsbedingungen angepasste, neuartige Ergänzung zur bisher etablierten „Job Rotation“ im Produktionsalltag. Eine geeignete Sinnvermittlung und Erschließung des Themas unter Partizipation der Zielgruppe stellt die Voraussetzung dafür dar.

Darüber hinaus kann im Rahmen dieses Lernprozesses das Prinzip der Kontrastentwicklung und Fokussierung der Aufmerksamkeit genutzt werden. Dies kennzeichnet sich etwa durch temporär eingenommene ungünstige Körperhaltungen oder das Tragen von Gewichtsmanschetten einschließlich Übertreibung von kurzzeitigen Zwangslagen.

Mit der Zielsetzung einer ergonomischen Karosseriemontage werden Schulungsschwerpunkte im Rahmen der „Inneren Rotation“ für verschiedene Montagesituationen gezielt erarbeitet:

  • Senkung des Körperschwerpunktes (z. B. anstelle des rückenbelastenden, stark vorgebeugten Arbeitens eher Nutzen von Grätschschritt, Schrittstellung, Hüftsenkung mit Beugung in den Knien),
  • Gelenksabsicherung durch Unterstützung mit zweiter Hand (z. B. Stütz am Ellenbogen beim Akkuschrauben, Fixierung des Handgelenkes),
  • Lösen von Zwangshaltungen bei Verbau in körperfernem Raum (z. B. durch engstes Herantreten und seitliche Verbauposition zum Fahrzeug, angepasste Rückenhaltung, Armstütz an der Karosse und vielseitige Beinvariationen),
  • bimanuales Arbeiten (Handwechsel bei sonstiger permanenter Nutzung der „starken Hand“, auch in Kombination mit Umpositionierung zum Fahrzeug, Variation Finger-einsatz, z. B. beim häufigen Stopfen-Setzen),
  • Arbeiten unter Hüfthöhe (z. B. vielfältige kniende Positionen mit Führungsbeinwechsel, Varianten zum gelenkschonenden Abknien und Aufstehen).

2.3 Visualisierung des Arbeitsprozesses

Die Sinnvermittlung zu beschriebenen variablen Strategien lässt sich durch eine verständliche, praxisnahe Visualisierung von Arbeitsweise und zugehöriger Belastung deutlich unterstützen. Dazu wurde ein neues Ergonomie-Echtzeitvisualisierungssystem entwickelt, das über gekoppelte 3D-Tiefenbildkameras das Bewegungsverhalten markerlos erfasst und in Echtzeit anhand biomechanischer Auswertungen ausgibt. Die Wirkung unterschiedlicher (ergonomischer) Bewegungsstrategien wird dabei auf der Basis aktueller, industriell genutzter Bewertungsverfahren (EAWS, RULA) eingeschätzt sowie in einem 3D-Avatar farblich aufbereitet live zurückmeldet. Dank dieses Systems sieht die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter die (langfristige) Wirkung des Arbeitsverhaltens für die Zukunft, auch wenn die Person bei geringerem Körperempfinden die Belastungen und Differenzvorteile aktuell nicht erspürt. „Heute sehen, was morgen krank macht. Heute trainieren, was morgen gesund hält.“ Das wäre eine Kurzbeschreibung des Systems, das die Zielgruppe direkt anspricht. Fortführend kann durch sogenannte Gamifikation (spielerische Vermittlung) die Akzeptanz v. a. unter jüngeren Mitarbeitern gesteigert werden. Dieses sprach- und kulturübergreifende Feedback an die Montagemitarbeiter zielt entscheidend auf eine Erhöhung von Verständnis und Compliance ab (Abb. 2). Die Kombination aus eigenem Ausprobieren, Sehen und Erleben soll hohe Lernerfolge sichern.

Neben diesen inhaltlichen und methodischen Aspekten muss übergeordnet eine strukturelle Einbindung berücksichtigt werden. Der gesamte Interventionsverlauf und „Change Prozess“ wird in bewährte Planungsmodelle eines betrieblichen Gesundheitsmanagements eingebettet, um zum einen den Zielgruppenbedarf passend zu eruieren und zum anderen langfristig entsprechende Arbeitsorganisationen zu garantieren. Eine sinnvolle Orientierung bieten dafür beispielsweise das Precede-proceed-Modell und der Health and work environment Cycle (HWE Zyklus). Als wesentliche Erfolgsfaktoren für eine gelingende Etablierung der neuen Ansätze (insbesondere bei taktgebundenen Arbeitsumgebungen) lassen sich aktuell festhalten:

  • Integration aller Trainings in etablierte Prozesse und betriebliche Routinen statt zusätzlicher Programme
  • Adressatengerechtheit (einfach verständlich, praxistauglich, umsetzbar)
  • Praxis- und Handlungskompetenz-Orientierung der Schulungsmaßnahmen (Erleben, Sehen und Nachspüren der Variationen im sinnvollen, individuellen Lösungsraum [9]; Vermittlung positiver Konsequenzerfahrungen und Förderung von Selbstwirksamkeit an Schulungskarossen, Trainingsumgebungen)
  • Inhaltsgenerierung (klare Partizipation der Montagemitarbeiterinnen und -mitarbeiter bei der Entwicklung von Variationsstrategien auf der Basis ihrer Erfahrungen im Arbeitsprozess und Fähigkeiten; Zieldefinitionen und Umsetzung mit den Betroffenen)

Die wesentliche Partizipation der Zielgruppe (eigentliche Experten am Arbeitsplatz) sowohl bei der Maßnahmengenerierung als auch bei der Umsetzung sei nochmals betont; ebenso wie die frühzeitige Begeisterung und proaktive Einbindung entscheidender Führungskräfte.

3 Handlungsleitfaden

Nach ersten Projekterfahrungen kann folgender Handlungsleitfaden empfohlen werden:

Die Analyse der täglichen Arbeitsbelastung sowie das aktuelle Verhalten an den entsprechenden Arbeitsplätzen sollte über geeignete Wege beginnend stattfinden. Dazu können beispielsweise eine Prozessbeobachtung, eine Mitarbeiterbefragung, Experteninterviews, der Selbstversuch am Arbeitstakt notwendige Erkenntnisse generieren.

In einem nächsten Schritt erfolgt mit den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Auswertung und Ideensammlung hinsichtlich individueller Erfahrungen und Unterschiede im individuellen Bewegungsverhalten. Bereits sichtbare oder mögliche ergonomische Alternativstrategien werden innerhalb von Gesundheitszirkeln mit Partizipation der Zielpersonen aufgezeigt und reflektiert. Leitfragen könnten sein: „Was ist Ihre bisherige Körperhaltung und Bewegungsstrategie in dem Takt?“, „Wo spüren Sie die Belastungen bei Ihrer Strategie besonders?“, „Welche weiteren Lösungen, Körperhaltungen lassen sich bei Ihren Kollegen erkennen, und welche wären für Sie noch denkbar?“. Diesen Meinungsaustausch sollten Fachexperten wie Ergonomiespezialisten, Rückenschullehrer, Sportwissenschaftler, Physiotherapeuten begleiten und analysieren.

Als Ergebnis dieses Prozesses können sogenannte „Taktinfoblätter“ (Abb. 3) veröffentlicht werden, die einen anschaulichen Überblick über Arbeitsbelastungen, herkömmliche Verbauweise und Alternativstrategien geben.

Die erstellten variablen Arbeitsstrategien werden durch interne Multiplikatoren reflektiert, gefestigt und im Tagesgeschäft nachgehalten. Dabei kann es sich um durch „Train the Trainer“-Prinzip befähigte Mitarbeiter, Gesundheitsbeauftragte, insbesondere auch Vorarbeiter handeln. Ein ständiger Kontakt zur Zielgruppe, die Freiwilligkeit mit Vorbildfunktion und das Eigeninteresse sind dabei entscheidende Kriterien.
Zur weiteren Implementierung im Unternehmen können die Inhalte und Methoden in regelmäßig geplante betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen (Anlernsituationen, Schulungen im Trainingscenter, Ausbildungen, Gesundheitsworkshops etc.) modular eingebunden werden.

4 Pilotergebnisse

Mittels qualitativer und quantitativer Faktoren erfolgte eine Prozess- und Effektevaluation dieses Projektes. Ausgewählte Parameter bildeten dafür z. B. die Anzahl befähigter Mitarbeiter, die Dropout-Rate, die Zufriedenheit mit den Schulungsmaßnahmen, aber auch ganzheitliche Gesundheitsparameter wie physisches Belastungsempfinden/Schmerzverlauf (u. a. Nordischer Fragebogen), Salutogenetische subjektive Arbeitsanalyse [16], Arbeitsfähigkeit (WAI-Index). Als wesentliches Feedback der Befragten gibt Abb. 4 einen ersten Überblick über die Wahrnehmung des neuen Ergonomie-Kompetenztrainings durch die Zielgruppen. Erhoben sind die Rückmeldungen von 196 befragten Probanden in Pilotinterventionen.

Diese direkten Rückmeldungen der Zielgruppe gestalten sich positiv und bestärken den geplanten Weg zu neuen verhaltenspräventiven Interventionsformen am Industriearbeitsplatz.

Literatur:
[1] Knieps, F. & Pfaff, H. (Hg.) (2014). „Gesundheit in Regionen“. BKK Gesundheitsreport 2014. Berlin: MWV.
[2] Tempel, J. & Ilmarinen, J. (2013). Arbeitsleben 2025. Das Haus der Arbeitsfähigkeit im Unternehmen bauen. Hamburg: VSA Verlag.
[3] DGFP (2014). Vielfalt bereichert Unternehmen. Erfolgreiches Diversity-Management in DGFP-Mitgliedsunternehmen. Zugriff am 28. Juli 2016 unter https://static.dgfp.de/assets/news/2014/DGFPDiversity.pdf
[4] Kesting, M. & Meifert M.T. (2004). Strategien zur Implementierung des Gesundheitsmanagements im Unternehmen. In: M.T. Meifert & M. Kesting (Hg.), Gesundheitsmanagement im Unternehmen. Konzepte. Praxis. Perspektiven. Berlin, Heidelberg: Springer, S. 29–40.
[5] Pieper, C. & Schröer, S. (2013). Evidenzbasierte Präventionsmaßnahmen. Sonderbeitrag in: BKK Gesundheitsreport 2013. November 2013: S. 108–109. Berlin.
[6] Gröben, F. (2002). Gesundheitsförderung in der Automobilindustrie. Hemmende und fördernde Faktoren. Eine Bilanz. Gutachten für die Expertenkommission „Betriebliche Gesundheitspolitik“ der Bertelsmann-Stiftung und der Hans-Böckler-Stiftung. Karlsruhe: Bertelsmann Stiftung.
[7] Metschar, D. (2013). Qualität im Betrieblichen Gesundheitsmanagement zwischen wissenschaftlichem Anspruch und betrieblicher Wirksamkeit. Eine Fallstudie aus der Automobilindustrie zur qualitätsgesicherten Vorgehensweise im Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Dissertation, Universität Bremen.
[8] Frieling, E., Buch, M. & Wieselhuber, J. (2006). Alter(n)sgerechte Arbeitssystemgestaltung in der Automobilindustrie – die demografische Herausforderung bewältigen. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 4, 213–219.
[9] Schöllhorn, W. I. (2005). Differenzielles Lernen und Lernen von Bewegungen. Durch veränderte Annahmen zu neuen Konsequenzen. In: H. Gabler, U. Göhner & F. Schiebl (Hg.), Zur Vernetzung von Forschung und Lehre in Biomechanik, Sportmotorik und Trainingswissenschaft, Hamburg: Czwalina, S. 125–135.
[10] Kempf, H.-D. (2010). Die neue Rückenschule. Das Praxisbuch. Heidelberg: Springer Medizin Verlag.
[11] Pfeifer, K. (2004). Expertise zur Prävention von Rückenschmerzen durch bewegungsbezogene Interventionen. Zugriff am 28. Juli 2016 unter www.bertelsmann-stiftung.de/fileadmin/files/BSt/Presse/imported/downloads/xcms_bst_dms_15359__2.pdf
[12] Hoogendoorn, W.E., Bongers, P.M., de Vet, H.C.W., Ariens, G.A.M., van Mechelen, W. & Bouter, L.M. (2002). High physical work load and low job satisfaction increase the risk of sickness absence due to low back pain: results of prospective cohort study. Occupational & environmental medicine, 59 (5), S. 323–328.
[13] Norman, R., Wells, R., Neumann, P., Frank, J., Shannon, H. & Kerr, M. (1998). A comparison of peak vs cumulative physical work exposure risk factors for the reporting of low back pain in the automotive industry. Clinical Biomechanics, 13 (8), S. 561–573.
[14] Schwarzer, R. (2004). Psychologie des Gesundheitsverhaltens. Einführung in die Gesundheitspsychologie (3., überarb. Aufl.). Göttingen: Hogrefe Verlag.
[15] Göhner, W., Fuchs, R. & Mahler, C. (2007). Änderung des Gesundheitsverhaltens. MoVo-Gruppenprogramme für körperliche Aktivität und gesunde Ernährung. Göttingen: Hogrefe Verlag.
[16] Rimann, M. & Udris, I. (1997). Subjektive Arbeitsanalyse: Der Fragebogen SALSA. In: O. Strohm & E. Ulich, E. (Hg.), Unternehmen arbeitspsychologisch bewerten. Ein Mehr-Ebenen-Ansatz unter besonderer Berücksichtigung von Mensch, Technik und Organisation, S. 281–298). Zürich: vdf Hochschulverlag.

Franz Mätzold, Heike Streicher, Petra Wagner
Ergonomievisualisierung, Verhaltensprävention, Bewegungsergonomie
BMW Group, BMW Allee 1, 04349 Leipzig
Franz.Maetzold@bmw.de
www.bmwgroup.com

Zusammenfassung

Insbesondere industrielle Produktionsarbeitsplätze sind durch monotone, repetitive Arbeitsabläufe und statische Körperhaltungen gekennzeichnet, die zu schneller Ermüdung, Unbehagen sowie physischer Fehlbelastung führen können. Neben der Optimierung des Arbeitsplatzes selbst ist die Befähigung zu einem langfristig ergonomischen Arbeiten im Sinne mitarbeiter-orientierter Verhaltensprävention eine wesentliche Ressource von Gesundheit am Arbeitsplatz, die bisher wenig erforscht oder gefördert ist. Ziel des vorliegenden Projektes ist gleichermaßen die Etablierung einer neuen, innovativen Methode zur Belastungsreduzierung im Arbeitsprozess mit Aneignung vielseitiger Arbeitsweisen sowie die Entwicklung eines kamerabasierten, markerlosen und somit praxistauglichen Instrumentes für ein kostengünstiges Ergonomie-Echtzeit-Feedback im industriellen Setting.

Artikel weiterempfehlen