Sichere Arbeit
Symbolbild: Die Vierte Industrielle Revolution wird nicht nur die Arbeit, sondern auch das Lernen massiv verändern. Lernen 4.0

Lernen 4.0 – Zukunft der Weiterbildung als Zukunft der Arbeit

Weiterbildung

Die Vierte Industrielle Revolution wird nicht nur die Arbeit, sondern auch das Lernen massiv verändern. Smarte und flexible Weiterbildungsinstrumente stellen in Zukunft neue Herausforderungen an Unternehmen, bieten aber gleichzeitig Fachkräften neue Chancen und Perspektiven für Ausbildung und Karriere.

Ein Blick in die Lagerhalle eines internationalen Transportunternehmens: Wohin das Auge reicht, meistern Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Smartphones und Tablets ihren Arbeitsalltag. Hier und dort temporär zusammengesteckte Köpfe, rege Kommunikation, ein Blick auf den Großbildmonitor am Info-Point, dann wieder konzentriertes Bedienen mobiler und stationärer Endgeräte. Wie bei Doodle-Abfragen reagiert man auf kurzfristige Neuanforderungen und den aktuellen Bedarf an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Produkten. Die intelligente Fabrik – Smart Factory genannt – handelt sozusagen „eigenständig“ durch Anwendung intelligenter Systeme. Diese ermöglichen mit Höchstgeschwindigkeit einen Datenaustausch, die Initiierung von Prozessen oder Interaktionen. All das bewirkt ein Höchstmaß an Flexibilität in der Produktion sowie im Kundenservice. (1)

Die Auswirkungen der Smart Factory mit ihrer zunehmenden Vernetzung von Personen, Daten und Maschinen ziehen weltweit nicht nur Veränderungen der Arbeit, Arbeitszeiten, Produkte und Produktionsprozesse nach sich. Auch neue Geschäftsmodelle entstehen, neue Anforderungsprofile von Menschen und Organisationen sowie auch Veränderungen im Lernen bzw. in der Weiterbildung. (2) Demnach stellen sich Fragen nach jenen Kompetenzen, die Unternehmen in Zukunft benötigen, um die Chancen der Digitalisierung zu nützen. Auch gilt es zu beantworten, in welcher Form die mediale Unterstützung Lernender künftig erfolgen soll bzw. mit welchen Kompetenzen Lehrende und Lernende auszustatten sind.

Lernen 4.0 – die Revolution der Weiterbildung

Laut Professor Eberhard Ulich von der ETH Zürich ist laufende Qualifizierung unabdingbar mit persönlichkeitsförderlicher Arbeitsgestaltung verbunden. Auch ist die Nutzung menschlicher Kompetenz eine Voraussetzung für die effiziente Beherrschung neuer Technologien. Somit stellt Qualifizierung eine wesentliche, aber immer noch unterschätzte strategische Investition dar (2)! Doch welche Kompetenzen werden künftig gefragt sein? Da nur mehr ein geringer Anteil an Arbeitsplätzen ohne EDV-Unterstützung auskommt, wird

  • EDV-Know-how und ganz besonders die Aktualisierung dieses Wissens ein zentraler Punkt der Aus- und Weiterbildung. Diese Kenntnisse werden weit über die Bedienung eines Computers und Textverarbeitung hinausgehen (3): Moderne Bildung benötigt neben Rechnen, Schreiben und Lesen die Fähigkeit zum abstrakten Denken, um die automatisierten Vorgänge verstehen zu können.
  • Virtuelle Kompetenz wird die vierte Kulturtechnik und Schlüsselqualifikation des 21. Jahrhunderts darstellen. Politische Bildungsprogramme beschäftigen sich bereits mit dem Aufbau digitaler Bildung und schaffen Voraussetzungen für digitales Lernen in Kindergarten, Schule, Ausbildung und Beruf.
  • Kenntnisse im Datenschutz und Medienrecht sind weitere wichtige Zukunftsthemen. (4) Durch die zunehmende Entgrenzung und zeitliche wie räumliche Flexibilisierung der Arbeit steigt weiters der Bedarf sowohl nach
  • Projekt- als auch Selbstmanagementkompetenz. Die Fähigkeit zur selbstorganisierten und eigenverantwortlichen Problemlösungssuche wie auch
  • Teamfähigkeit und kommunikative Fähigkeiten rücken für kooperative Problemlösungen in den Vordergrund. Eine
  • offene Haltung gegenüber lebenslangem Lernen und Veränderungsbereitschaft,
  • soziale Kompetenz und Konfliktlösungsfähigkeit zählen zu den Erfolgsfaktoren der Gesprächsführung.
  • Auch Innovationen wollen gelernt sein: Das Arbeiten mit Kreativmethoden – z. B. in Design-Thinking-Prozessen - erfordert neben theoretischen Grundlagen viel Übung in der Anwendung, um das volle Potenzial ausschöpfen zu können. Deshalb ist Innovationskompetenz eine Fähigkeit, die bei einer großen Zahl von Menschen noch vermehrt zu trainieren ist. (3) Denn die steigenden Anforderungen von Kundinnen und Kunden benötigen rasche und flexible Entscheidungen, damit Unternehmen auf Dauer im Wettbewerb bestehen können. Mit starren Hierarchien ist das jedoch nicht möglich. Arbeits- und Produktgestaltung mittels Design Thinking ist hier ein Weg zu mehr Partizipation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
  • Durch die Kopplung von Arbeitsumgebung, Arbeitsmitteln, Menschen und sozialen Prozessen an virtuelle Welten wandeln sich Arbeitswelten rasch und verlangen höchste Flexibilität. Da die Arbeit zeitlich und räumlich flexibler wird, gewinnen auch
  • Eigenverantwortung und Gesundheitskompetenz der Erwerbstätigen immer mehr an Bedeutung.

Spannungsfeld Qualifizierung – Dequalifizierung

Die Auswirkung der Digitalisierung auf die Qualität der Arbeit wird in Literatur und Forschung kontrovers diskutiert (3):

  • Einerseits wird prognostiziert, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zwar weniger mechanische Arbeiten tätigen, die weitestgehend von Maschinen übernommen werden sollen. Vom Menschen verlangt die zunehmende Digitalisierung demnach hoch koordinative und kreative Aufgaben, was z. B. zu einer Zunahme von hochqualifizierten Tätigkeiten wie Software- und Prozessdesign führen könnte. Das bedeutet, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht nur Teil der neuen Entwicklungen sein, sondern sie auch vorantreiben werden. (5)
  • Andererseits besteht auch die Gefahr einer schleichenden Dequalifizierung, indem vormals verantwortungsvolle und komplexe Aufgaben durch Standardisierung und teilweise Automatisierung zu wenig herausfordernden, minder sinnstiftenden und kaum persönlichkeitsförderlichen Teiltätigkeiten degradiert werden. (3)

Die aktuelle Forschung für Deutschland und Österreich geht von einer deutlichen Zunahme an qualifizierten Tätigkeiten mit fortschreitender Digitalisierung aus. Die Herausforderung dabei ist, dass bereits in der Gegenwart kurzfristig – z. B. für große Programmierprojekte – nicht genügend qualifiziertes Personal innerhalb der EU rekrutiert werden kann. Denn durch den Demografiewandel und unser aktuelles Bildungssystem generieren wir bei Weitem nicht ausreichend qualifizierte Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger. Die in Österreich neu eingeführte Ausbildungspflicht bis zum 18. Lebensjahr (6) ist hier ein wichtiger Schritt, jedoch müssen in der Folge nun auch die Ausbildungsinhalte rasch an die neuen Herausforderungen angepasst werden. Bildungsreformen rücken an dieser Stelle mehr denn je in den Fokus der Aufmerksamkeit.

Durch die zunehmende globale Vernetzung gestaltet sich der Zugang zu Wissen stets einfacher. Schwieriger hingegen wird es, Informationen richtig zu nützen und die richtigen Entscheidungen zu treffen, wofür das Lernen von Fakten allein nicht ausreichend ist. Expertenwissen – ein Erfahrungswissen aus Praxis und Anwendung – entscheidet zusätzlich über Qualität, Produktivität und Innovationsgeschwindigkeit und somit über wichtige Parameter der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. (2, 7) Allerdings gibt es ebenso Befürchtungen, dass in manchen Branchen das Expertenwissen von sogenannten Expertensystemen abgelöst, also mit künstlicher Intelligenz modellierbar sein wird. (3)

Interessiert uns etwas, sind wir gewöhnt, zu jeder Zeit an jedem Ort im Internet zu surfen, Vorträge oder Videos anzusehen und mit anderen zu diskutieren, um Problemlösungen zu finden. Was im täglichen Leben angewendet wird, soll auch modernes Lernen in Zukunft beinhalten: Denn laut Studien von Kirkpatrick & Kirkpatrick (8) bleiben lediglich sieben bis acht Prozent an Inhalten aus klassischen Weiterbildungsformaten für den Berufsalltag relevant. Deshalb ist ein Umdenken in der Aus- und Weiterbildung erforderlich, und die Digitalisierung bietet dazu die Basis für neue Lernformen. Aktuelle Themen wie

  • lebenslanges und arbeitsintegriertes Lernen (9)
  • mit kontinuierlicher bedarfsorientierter Qualifizierung und
  • lebensphasen- sowie berufsbezogenen Lernformaten und Projekten (10)
  • verlangen nach neuen Lernkonzepten und
  • didaktischer Neugestaltung von Lernbedingungen und Lernprozessen.

Weiterbildung gewinnt im Rahmen von Arbeit 4.0 massiv an Bedeutung, lebenslanges Lernen ist unverzichtbar.

„Was ich in den Schulungen lerne, kann ich nicht anwenden!“ – Zukunftsmodell Training on the Job

  • Da sich vor allem das Know-how im IT-Bereich rasch wandelt, benötigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausreichend Hintergrundwissen, um die Logik hinter neuen Techniken bzw. neuer Software zu verstehen. Gelangen nämlich Menschen durch unzuträgliche Arbeitsstrukturen wie z. B. Qualifizierungsmängel in dauerhaftes Missbefinden, ist das auf lange Sicht gesundheitsschädigend. (2) Die daraus resultierende Leistungsreduktion und Produktivitätsminderung gefährdet menschliche wie auch wirtschaftliche Erfolge eines Unternehmens.
  • Für eine Win-Win-Situation ist eine prozessbezogene Qualifizierung zukunftsweisend: Mit konkreten Beispielen sollten sich Lerneinheiten inhaltlich an konkreten Aufgaben des Arbeitsalltags orientieren.
  • In kurzen Settings direkt am Arbeitsplatz lässt sich dieser Wissensbedarf relativ kostengünstig decken: Kürzere und praxisbezogene Lerneinheiten durch interne und externe Expertinnen und Experten sollen die notwendigen Handlungsanleitungen mit ausreichendem Hintergrundwissen vermitteln, damit Beschäftigte verstehen, was warum und wie zu tun ist. (2, 3)

Präsenzseminare bei Fachschulungen werden an Bedeutung verlieren (11), klassische mehrtägige Standard-Trainings haben mancherorts jetzt schon ausgedient (3):

  • Die fachliche Aus- und Weiterbildung wird großteils nicht in Bildungsstätten, sondern virtuell und ortsunabhängig stattfinden. Kurze Webinare und auch Virtual Classrooms seien hier beispielhaft genannt.
  • Für die Gewährleistung von Qualität bei dieser Art von Wissensvermittlung und um hier
  • potenziellen neuerlichen Belastungen vorzubeugen, ist u. a.
  • eine beschränkte Teilnehmerinnen- und Teilnehmerzahl sowie
  • eine Software, die eine gute bidirektionale audiovisuelle Kommunikation in Bild und Ton für ausreichendes Feedback ermöglicht, Voraussetzung.

Im Zuge der möglichst arbeitsnahen Modularisierung des Lernens durch MitarbeiterInnen und Mitarbeiter mit dem notwendigen Fachwissen ist aus zwei Gründen internen Trainerinnen und Trainern der Vorzug zu geben (2, 3):

  • Erstens wegen geringerer Kosten und
  • zweitens durch Schaffung von Experten-Karrieren als Ersatz für Führungskarrieren.

Mit Industrie 4.0 wird die Anzahl der Führungspositionen abnehmen, da in manchen Bereichen selbstorganisierte Teams wesentlich produktiver arbeiten. (2, 3) Für jene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Trainerfunktionen als interne Expertinnen und Experten übernehmen, stellt diese sogenannte Expertenkarriere eine Alternative zum klassisch-hierarchischen Karrierepfad dar, begleitet von vermehrter Anerkennung im Unternehmen. Auch steht diese alternative Karriere einer wesentlich größeren Anzahl an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern offen. Hier sind jedoch eine Basisqualifizierung in Methodik und Didaktik sowie ein entsprechendes Auswahlverfahren erforderlich, da sich nicht jede Expertin und jeder Experte als Trainerin bzw. Trainer eignet.

Auch finanziell sollte dieser Karrierepfad honoriert werden. Lernorientierte Lohnsysteme stimulieren laut arbeitswissenschaftlichen Forschungen im Gegensatz zum Prinzip des „pay for performance“ (12) sowohl Motivation, Flexibilität, Leistungs- wie auch Qualifizierungsbereitschaft und honorieren erreichte Qualifikationen. In diesen sogenannten Polyvalenzlohnsystemen, auch als „pay for knowledge“-Ansatz bezeichnet, hat der Grad der Einsetzbarkeit von Beschäftigten eine zentrale Bedeutung. (13)

Smart Learning als Teil des Arbeitsalltags

Neue Lernformen sind keineswegs voraussetzungslos: Vielmehr müssen die oben beschriebenen Kompetenzen entwickelt und Unterstützungsgerüste geschaffen werden, wie z. B. eine Balance zwischen IT-Sicherheit und Öffnung neuer Lerninfrastrukturen (4). Im folgenden Abschnitt werden einige Beispiele für Smart Learning – ein in den Alltag integriertes Lernen mit neuen Lernformaten und neuen Medien – aufgezeigt. Dabei gestalten Lernende und Lehrende die neue Weiterbildung gemeinsam: Mit solchen modernen und bedürfnisgerechten Formen der Weiterbildung werden Unternehmen künftig Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möglicherweise auch leichter binden können.

Online-Plattformen für berufsspezifische Kompetenzentwicklung
Als Beispiel sei hier die deutsche Sifa-Communitiy genannt (http://sifa-community.de/), eine Online-Plattform für Sicherheitsfachkräfte (14). Hier werden berufsbezogene Informationen und Diskussionen zur Kompetenzentwicklung ausgetauscht. Sogar eine interaktive Konferenz mit realen und virtuellen Teilnehmerinnen und Teilnehmern im Austausch wurde erfolgreich erprobt. Mithilfe solcher Plattformen, die auch an Hochschulen und Universitäten zunehmend Eingang finden, lassen sich Anfragen zu komplexen Themen an eine Community stellen, rasch Expertenlösungen generieren und sofort theoriebasiert, rechtlich fundiert und praxiserprobt in den betrieblichen Alltag integrieren.

Webinare als neue innerbetriebliche Lernform
Speziell mit Web-Seminaren lässt sich Wissen innerbetrieblich bzw. auch an Kunden, Kooperationspartnerinnen und Kooperationspartner kostengünstig weitergeben. Die Kosten für die erforderliche Technik wie Ausstattung des Webinarstudios und benötigte Software sind überschaubar. Eine Ausbildung zur Webinartrainerin bzw. zum Webinartrainer ist empfehlenswert, da es selbst für erfahrene Präsenztrainer zu Beginn einige Herausforderungen zu meistern gibt. Webinare dauern durchschnittlich rund 1,5 Stunden. Dabei dient etwa eine Stunde der Wissensvermittlung und die restliche Zeit den Fragen der Teilnehmenden. Webinare können nicht nur in Echtzeit besucht, sondern auch zeitunabhängig als Aufzeichnung konsumiert werden, was Lernenden zusätzliche Flexibilität bringt.

MOOCs für Weiterbildung und Marketing
Das Jahr 2012 wurde von der New York zum Jahr der MOOCs ausgerufen. (3) Seither liegen diese kostenfreien „Massive Open Online Courses“ stark im Trend. Sie werden auf speziellen Plattformen (z. B. www.mooc-list.com) sowohl von Bildungsinstitutionen und Universitäten als auch von Unternehmen wie zum Beispiel dem deutschen Software-Hersteller SAP (open.sap.com) angeboten. Hier stehen neben dem Bildungsinhalt auch sehr stark Marketing-aspekte im Vordergrund. Die Inhalte werden meist auf universitärem Niveau in abgegrenzten Einheiten – oft auch mit praktischen Einzel- oder Gruppenübungen und mit Abschlussprüfung bzw. Zertifikat – dargeboten. Der Aufwand beträgt zwei bis sechs Wochenstunden über eine Zeitspanne von vier bis acht Wochen. Die Teilnehmerzahlen belaufen sich auf Hunderte bis Tausende. Das größte Angebot besteht erwartungsgemäß in englischer Sprache, wobei von den meisten Unternehmen entsprechende Sprachkenntnisse im Rahmen von Arbeit 4.0 vorausgesetzt werden. Bei noch fehlenden Sprachkenntnissen helfen kostengünstige Sprachportale weiter.
MOOCs bieten einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eines Unternehmens wie auch interessierten Privatpersonen die Möglichkeit,

  • sich in Eigenverantwortung und
  • je nach persönlichem Interesse
  • mit vertretbarem Zeitaufwand weiterzubilden.

Unternehmen haben jedoch zusätzlich die Chance, angebotene MOOCs in die betriebliche Weiterentwicklung zu integrieren und dadurch enorme Kosten zu sparen. Ein von der EU gefördertes Manual bietet Anleitungen zur Gestaltung und zum Einsatz von MOOCs (http://bizmooc.eu/mooc-manual/).

Die Industrie hat also die Chancen des aktuellen Wandels längst erkannt und ihre Weichen in Richtung neue Technologien gestellt. Jetzt gilt es, die Bildung ebenso auf einen zukunftsträchtigen und gewinnbringenden Weg für Mensch und Unternehmen zu bringen. Dies kann mittels flexibler und anwendungsbezogener Schulung unter Zuhilfenahme neuer Technologien erfolgen. Lernen 4.0 bringt einen neuen Zugang zu Wissen mit innovativen Bildungsprogrammen und modernen Bildungsformaten, der von leitenden wie ausführenden Personen professionell gehandhabt werden will.

Mag.a Ulrike Amon-Glassl
INDIVIDUAL COACHING GmbH: Organisationsberaterin, Arbeitspsychologin und Coach für Betriebliches Gesundheitsmanagement und Software Ergonomie
ulrike.amon-glassl@individualcoaching.
at

Literatur:

  1. Winter, E. (Hrsg). (2013). Gabler Wirtschaftslexikon. Wiesbaden: Gabler-Springer.
  2. Ulich, E. (2011). Arbeitspsychologie. 7. Auflage. Zürich: Schäffer-Poeschl.
  3. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.). (2017). Weißbuch Arbeiten 4.0. Berlin: Publikationen der Bundesregierung.
  4. Riebe, S.; Kahnwald, N. & Blanco, S. (2015). Lernen 4.0: Chancen und Perspektiven für Fachkräfte für Arbeitssicherheit. Sicherheitsingenieur. Die Fachzeitschrift für betriebliches Sicherheitsmanagement und Prävention 12, 20–27.
  5. Hoffmann, D. (2014). Lernen in der Industrie 4.0 – Vision oder Wirklichkeit: www.equeo.de/lernen-in-der-industrie-4-0/ – Zugriff am 30.4.2017
  6. Ausbildungspflichtgesetz: www.ris.bka.gv.at/eli/bgbl/I/2016/62 – Zugriff am 30.4.2017
  7. Hacker, W., von der Weth, R., Ishig, A. & Luhn, G. (2005). Nutzung von Erfahrungswissen in der Arbeitsgestaltung – Aufgabenbezogener Informationsaustausch bei hochautomatisierten Technologien. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 59, 53–60.
  8. Kirkpatrick, D.L. & Kirkpatrick J. D. (2006). Evaluating Training Programs: The Four Levels. San Francisco: Berret-Koehler-Publishers.
  9. Ilmarinen, J. E. (2004). Älter werdende Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. In M. von Cranach, H.-D. Schneider, R. Winkler & E. Ulich (Hrsg.). Ältere Menschen im Unternehmen. Chancen, Risken, Modelle (S. 29–47). Bern: Haupt.
  10. O. A. (2016). Lifelong Learning. Praxisnahe Wissenschaft in jeder Lebensphase. Competence. Magazin für Wissenschaft und Weiterbildung des Postgraduate Center der Universität Wien 01, 20–21.
  11. Stöckl-Pexa, R. Arbeit 2040 (2016). Mehr Technik, mehr Stress. Sichere Arbeit. Internationales Fachmagazin für Prävention in der Arbeitswelt 6, 9–11.
  12. Frey, B. S. & Osterloh, M. (2000). Motivation – der zwiespältige Produktionsfaktor. In B.S. Frey & M. Osterloh (Hrsg.). Managing Motivation (S. 19–42). Wiesbaden: Gabler.
  13. Guptka, N., Jenkins, G. D. & Curington, W. P. (1986). Paying for Knowledge. Myths and Realities. National Productivity Review 5, 107–123.
  14. Trimpop, R. (2012). Sifa-Langzeitstudie. Tätigkeiten und Wirksamkeit der Fachkräfte für Arbeitssicherheit: www.dguv.de/medien/inhalt/praevention/fachbereiche/fb-org/documents/sifa_langzeit.pdf – Zugriff am 30.4.2017

Zusammenfassung

Die Vierte Industrielle Revolution wird nach Meinung der Autorin massive Auswirkungen auf die betriebliche und außerbetriebliche Weiterbildung haben, denen sich die Wirtschaft wird stellen müssen.

Artikel weiterempfehlen