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AUVAFIT

Maßnahmen der Arbeitsgestaltung zum Abbau arbeitsbedingter psychischer Belastungen

10 Jahre nach dem österreichweiten Start des Präventionsprogramms AUVAfit hat sich an der Wichtigkeit und Dringlichkeit von dessen Ziel national und europaweit wenig verändert. Das Ziel des Präventionsprogramms der AUVA ist die Förderung der Qualität der Arbeitsplätze in Hinblick auf Belastungen des Muskel-Skelett-Bereichs und auf arbeitsbedingte psychische Belastungen.
Sechs junge Menschen sitzen um einen Besprechungstisch und diskutieren.
AUVAfit wird in Form eines Projekts in einer Abteilung mit maximal 50 Mitarbeitern:Mitarbeiterinnen und/oder sechs aufgabenunterschiedlichen Arbeitsplätzen einer Organisationseinheit durchgeführt. Adobe Stock

Am Beginn jedes AUVAfit-Projekts steht die Auftragsklärung in der Steuerungsgruppe. Aus den zahlreichen in Frage kommenden arbeitsbedingten psychomentalen, psychoemotionalen und psychosozialen Belastungen konzentriert sich das AUVAfit-Projekt auf jene Themen, für die der Betrieb Handlungsbedarf sieht. Mit dieser Vorgehensweise ist es möglich, die betriebliche Ausgangslage zu berücksichtigen und Themen vertieft zu bearbeiten, die für den Betrieb aktuell relevant sind. Mittels passender arbeitspsychologischer Analyseverfahren wird überprüft, welche Aspekte der berichteten Belastungen in welchem Ausmaß zutreffen. Die Themen werden daher in Form von Fragestellungen formuliert. Passende Analyseverfahren siehe AUVA AOW Ψ Datenbank: www.aowpsychologie.com. Das Ergebnis der Analyse liefert Ansatzpunkte für konkrete Gestaltungsempfehlungen, die in einer anschließenden Phase des Projekts bearbeitet werden.

Wo sehen AUVAfit-Betriebe Veränderungsbedarf?

Themen, die für AUVAfit-Betriebe in Hinblick auf arbeitsbedingte psychische Belastungen relevant waren, lassen sich folgendermaßen zusammenfassen:

  1. Fehlbeanspruchung bei Arbeitsbedingungen und Arbeitsabläufen 
  2. Ergonomische Arbeitszeiten 
  3. Zeitdruck und andere Arbeitserschwernisse 
  4. Arbeitsteilung 
  5. Arbeitszufriedenheit, Motivation, Teamklima 
  6. Vorgesetztenverhalten 
  7. Anerkennungskultur – Stress und psychosoziale Belastung 
  8. Emotionsarbeit und Gefühlarbeit – psychoemotionale Belastung 
  9. Sonstiges (Qualifikation, Wissensmanagement, Homeoffice)

Handlungsbedarf sahen AUVAfit-Betriebe in Hinsicht auf die Herstellung beeinträchtigungsfreier Arbeitsbedingungen und Arbeitsabläufe an ausgewählten Arbeitsplätzen. Mögliche Fehlbeanspruchungen wurden identifiziert, bewertet und durch Gestaltungsmaßnahmen beseitigt. Auch für spezielle Arbeitsplätze wie Nacht-Arbeitsplätze wurden Arbeitsgestaltungsmaßnahmen entwickelt, die der Beanspruchung durch Nachtarbeit entgegenwirken sollen. Von Interesse war auch, ob sich Fehlbeanspruchungen wie Monotonie, Stress, Ermüdung oder Sättigung beim Personal bereits bemerkbar machen. Bei Bedarf wurden Arbeitsbedingungen umgestaltet („redesign work“).

Arbeitszeiten waren und sind immer ein Thema. Arbeitszeitmodelle in Hinblick auf ergonomische Anforderungen zu optimieren war das Anliegen vor allem in AUVAfit-Betrieben mit Schichtarbeit. Aber auch das Zeitmanagement, bzw. eine optimale Arbeitszeitgestaltung, um Zeitdruck zu reduzieren, war Thema. Dazu war es notwendig, Zeitdruck objektiv zu erfassen, wonach ebenfalls Nachfrage bestand. Das gilt ebenso für weitere Arbeitserschwernisse wie Unterbrechungen, Störungen oder Erschwerungen. 

Die Art der Arbeitsteilung hat Auswirkungen auf vielen Ebenen, dementsprechend vielgestaltig waren die Themen. Zu den Anlassfällen zählten Informationsmängel, Intransparenz, Kommunikations- oder Kooperationsprobleme hinsichtlich Terminplanung und Terminabsprachen, Organisationsmängel innerhalb einer Gruppe, an der Schnittstelle zu anderen Bereichen oder innerhalb mehrerer Abteilungen. 

Arbeitszufriedenheit, Motivation, Teamklima waren ebenfalls Themen, die für AUVAfit-Betriebe relevant waren. Anlassfälle, sich mit diesen Themen zu beschäftigen, waren beispielsweise Fluktuation, Auftragsspitzen, vermehrter Arbeitsanfall mit möglichen Konfliktsituationen, Verschlechterungen bei Arbeitszeiten, Personalstand und Gehalt oder Veränderungen in der Arbeitsteilung. Gefragt wurde auch nach Unterschieden im Teamklima innerhalb zweier „Kulturen“. Auch die zwischenmenschlichen kollegialen Beziehungen und Beziehungen zu ihren Führungskräften, oder wie Mitarbeiter:innen das Unternehmen als Organisation wahrnehmen, waren von Interesse. Die Befragungsergebnisse lieferten mehr Klarheit darüber, wo man am besten ansetzen kann. 

Auch das Vorgesetztenverhalten direkt wurde zum Thema gemacht. Dabei ging es etwa um die Förderung eines gesundheitsförderlichen Vorgesetztenverhaltens oder das Entwickeln gemeinsamer Standards wie Führungsleitlinien. Von Interesse war auch, ob die Befugnisse der Abteilungsleitung zu den Verantwortlichkeiten passen.

Beim Thema Anerkennungskultur ging es meist darum, eine Balance zwischen geforderter Anstrengung und der dafür erhaltenen Belohnung und Wertschätzung zu finden. Um die beruflichen Anforderungen ging es auch dann, wenn der Handlungsspielraum nicht ausreichte, um die Arbeit ohne Stress zu bewältigen. Stress und psychosoziale Belastung zu reduzieren oder zu beseitigen wurde regelmäßig zum Thema gemacht. Das Vorhandensein von Ressourcen zu überprüfen und gegebenenfalls zu vermehren, war ein weiterer Weg, um Stress abzubauen.

In vielen Berufen gehören Emotionsarbeit und Gefühlarbeit dazu. An diesen Arbeitsplätzen galt es psychoemotionale Belastungen zu identifizieren. Die Arbeitsbedingungen sollten so gestaltet werden, dass sie einen stresslosen Umgang mit Gefühlen gegenüber Kunden:Kundinnen oder Klienten:Klientinnen ermöglichen. Sonstige für die AUVAfit-Betriebe relevante Themen waren Qualifikation oder das Wissensmanagement, das Ausmaß der Arbeitsbelastung durch Umgebungsbedingungen oder die Ausweitung von Homeoffice-Arbeitsplätzen.

Zwei Arbeiter in einer großen Lagerhalle begrüssen sich fröhlich mit einem High Five.
Adobe Stock

Einwirken, verändern, gestalten – aber wie?

Mit dem Begriff „AUVAfit-Intervention“ wird die Gesamtheit des AUVAfit-Leistungsangebotes bezeichnet. Mittels der Gestaltungsworkshop-Reihe (GWS) „Redesign Work“ werden jene Aspekte bearbeitet, bei denen die Analyseergebnisse Veränderungsbedarf anzeigten. Folgende Aufzählung gibt einen Einblick in ausgewählte Inhalte, die in den Gestaltungsworkshops bearbeitet wurden. 

Optimierte Arbeitsabläufe, Arbeitsorganisation 

Einführung von systematischem Arbeitsplatzwechsel oder Aufgabenwechsel durch Bildung von Teams; Aufgabenanreicherung mit organisatorischen oder kontrollierenden Teilaufgaben; Beteiligungsgrad erhöhen; Erhöhung der Vorhersehbarkeit durch Optimierung der Arbeitsvorbereitung und verbesserter Vorausplanung; Entwicklung von Maßnahmen mit anderen Bereichen im Umgang mit Unaufschiebbarkeit; Verbesserung der Zusammenarbeit an den Schnittstellen; eine belastungsärmere Verteilung entlang der Auftragsabwicklung in einer Werkstatt herstellen

Zeitdruck und andere Arbeitserschwernisse

Zeitersparnis und Reduktion des Zeitdrucks durch Identifikation der Anzahl, Art und Quelle der Störungen und Unterbrechungen und deren Beseitigung; Entwickeln von Kennziffern zum Verhüten von externer Überforderung; Störungsempfinden (Geräusche, Enge, Betriebsamkeit) zum Thema machen

  • Beispiel aus dem AUVAfit-Leistungsangebot: Beseitigen von Arbeitserschwernissen (RH): RegulationshindernisseZugang: AUVA AOW Ψ Datenbank: www.aowpsychologie.com

Arbeitsteilung; Arbeitszufriedenheit, Motivation, Teamklima

Transparenz und Fairness in Bezug auf die Verteilung der Aufgaben innerhalb einer Abteilung oder Gruppe erhöhen; Analyse gemeinsamer Entscheidungsbereiche und Erweiterung der Selbstregulation in der Abteilung; gemeinsame Aufgabenorientierung in der Gruppe/Abteilung erarbeiten

  • Beispiele aus dem AUVAfit-Leistungsangebot:
    Fördern von Teamarbeit und Mitbestimmung (TWM): Team Work Management
    Zugang: AUVA AOW Ψ Datenbank: www.aowpsychologie.com
    Optimierung der Aufgabenteilung in der Gruppe (STA)
    Zugang: AUVA AOW Ψ Datenbank: www.aowpsychologie.com 

Gesprächsführung, Sicherheitskultur, Vorgesetztenverhalten

Intervention zur Förderung eines gesundheitsförderlichen Vorgesetztenverhaltens und zur Reflexion der eigenen Führungsrolle; Förderung einer Fehlerkultur anstelle einer Schuldkultur; Grundlagen der Gesprächsführung vermitteln; Professionalisierung des Umgangs mit Kunden erarbeiten; Einführung regelmäßiger Information über die Organisation, um Gerüchte zu vermeiden

  • Beispiele aus dem AUVAfit.Leistungsangebot:
    Gesundes Management
    Zugang: AUVA AOW Ψ Datenbank: www.aowpsychologie.com
    Kommunikations- und Konfliktlösungsstrategien für Teams und Management
    Zugang: AUVA AOW Ψ Datenbank: www.aowpsychologie.com

Aus den zahlreichen in Frage kommenden arbeitsbedingten psychomentalen, psychoemotionalen und psychosozialen Belastungen konzentriert sich das AUVAfit-Projekt auf jene Themen, für die der Betrieb Handlungsbedarf sieht

Sylvia Rothmeier-Kubinecz

Anerkennung und Wertschätzung, Emotionsarbeit und Gefühlarbeit – psychoemotionale Belastung

Strategien gegen Selbstausbeutung entwickeln; Förderung der Anerkennungskultur: Maßnahmen gegenseitiger Wertschätzung erarbeiten; Selbstwirksamkeitstraining; berufliches Ansehen mit Image-Offensive erhöhen; Training zu Nähe und Distanz

  • Beispiele aus dem AUVAfit-Leistungsangebot:
    Trainingsangebot zum Erwerb der Distanzierungsfähigkeit bei gleichzeitiger Zugewandtheit
    Zugang: AUVA AOW Ψ Datenbank: www.aowpsychologie.com
    Anerkennung und klientenfreundliche Aufträge
    Zugang: AUVA AOW Ψ Datenbank: www.aowpsychologie.com

Qualifikation

Behandlung des Themas, ob die Form, in der Wissen vorliegt, entsteht und angeeignet wird, optimierbar ist; bleibende Lernerfordernisse schaffen durch eine breiter gefächerte FREIWILLIGE Einsatzmöglichkeit des Personals (Polyvalenz); aufgabenbezogener Informationsaustausch zwischen den Teams oder der Organisation 

  • Beispiele aus dem AUVAfit-Leistungsangebot:
    Fördern von Lernen und Wissen zwischen Organisationseinheiten (AI)
    Zugang: AUVA AOW Ψ Datenbank: www.aowpsychologie.com
    Fördern von Qualifizierung durch Aufgabenerweiterung (PM)
    Zugang: AUVA AOW Ψ Datenbank: www.aowpsychologie.com

Homeoffice

Entwicklung von Kriterien zur Unterscheidung zwischen Homeoffice-geeigneten und -ungeeigneten Aufgaben

Zugang: AUVA AOW Ψ Datenbank: www.aowpsychologie.com

Gezielte Maßnahmen – große Wirkung

Am Ende jeder GWS-Reihe steht der Aktionsplan. Darin werden die konkreten Umsetzungsschritte festgehalten. Das Bündel an Maßnahmen enthält organisatorische, technische und personenbezogene Maßnahmen. Dabei gilt: Auch kleine Veränderungen haben große Wirkung, weil sie gezielt dort erfolgen, wo Handlungsbedarf besteht.  

Was steht im Aktionsplan?

Optimierte Arbeitsabläufe, Arbeitsorganisation

  • Anpassung von Stellenbeschreibungen
  • Ansprechpartner:innen für Informatik für die Abteilung ernennen
  • Bildung von Teams mit Arbeitsplatzwechsel 
  • Einführung von regelmäßigen Schichtübergaben, (Dienst-)Besprechungen oder abteilungsübergreifenden Treffen zu ausgewählten Themen
  • Bildung eines Projektteams, das an der Beseitigung der Arbeitserschwernisse arbeitet
  • Mitbestimmung für bestimmte definierte Aufgabenbereiche einführen
  • Bestellorganisation optimieren
  • Reinigungsplan oder Checklisten erstellen
  • finanzielle Obergrenze für Anträge anheben

Qualifikation

  • benötigte Ausbildung (Stellenprofil) für bestimmte Arbeitsplätze definieren
  • Einschulungsplan für Betriebsneulinge erstellen 
  • Neue IT-Lösungen z. B. zur erleichterten Koordination der Schulungstermine
  • Betriebsneulinge werden direkt am Arbeitsplatz eingeschult

Gesprächsführung

  • Feedbackregeln für die Gesprächsführung schulen
  • MA-Gespräche einführen
  • Erstellung einer Leitlinie für Vorgangsweisen bei Disziplinarmaßnahmen und Problemen mit MA

Anerkennung und Wertschätzung

  • Erweiterung des Unternehmenscodex
  • Durchführen von Veranstaltungen zum Kennenlernen anderer Bereiche und Abteilungen
  • Marketingaktionen zur Steigerung des Bekanntheitsgrads 
  • Budget z. B. für Einrichtung der Ausstattung der Arbeitsplätze genehmigen
  • Aufwertung bestimmter Arbeitsplätze, z. B. Funktion der „Filialleitung“ stärken 
  • Schulung im Umgang mit Bedrohungen, Verhalten in Not- und Krisensituationen
  • mehr Mitsprache bei Einschulung von Betriebsneulingen oder Auswahl der Projektleiter 

Arbeitszeit und Personal

  • Personalstand erhöhen oder Arbeitsmenge reduzieren, z. B. Lehrling in die IT aufnehmen 
  • auf Standardbesetzung achten, rechtzeitig nachbesetzen
  • einheitliche Ablöse-, Aushilfs- und Vertretungsregeln 
  • Vertretung während der Mittagspause am Empfang
  • Diensteinteilung übernehmen MA selbst 
  • Einführung Gleitzeitregelung mit Durchrechnungszeitraum 

Sicherheitskultur

  • Beschriftung unlesbarer Bezeichnungen von Bedienelementen 
  • Schulungen zu den Themen Hygiene und Arbeitsplatzsicherheit werden verpflichtend

Sonstiges

  • neue Telefonanlage mit portablem Telefon
  • die Lichtschranke versetzen, um Fehlalarme zu reduzieren
  • Anschaffung eines Scanners verkürzt Zeitaufwand im Check-in
  • Anschaffung eines Zusatztools zum „Weiterverbinden“ für die Telefonanlage 
  • Verbesserung der Nutzerfreundlichkeit der Software, z. B. Veranschaulichung der Preisspannen pro Produkt mittels Grafik
  • Programme neu aufsetzen 
  • Konsolidierung der Daten (Insellösungen abschaffen)

Überprüfung der Wirksamkeit der Maßnahmen

Die Begleitung und Überprüfung des Aktionsplans ein halbes Jahr nach Umsetzung der letzten Maßnahme ist gleichzeitig der erste Teil der Evaluation. Im zweiten Teil der Wirksamkeitsprüfung wird das Analyseinstrument in einem Vorher-Nachher-Setting erneut vorgegeben und aus den Ergebnissen der Wirksamkeitskoeffizient errechnet. Die erzielten Effektstärken reichten von –0,07 (leichte Verschlechterung) bis zu 0,95 (starker Effekt). Es konnte eine deutliche Verbesserung in mehreren Merkmalsbereichen oder Dimensionen erzielt werden. Auf Wunsch konnte auch die Effizienz anhand des geschätzten Return on Investment berechnet werden. Geht man von einer Dauer der Wirksamkeit der Veränderungsmaßnahmen von ca. einem Jahr (in Ausnahmefällen drei Jahren) aus, brachte jeder in das AUVAfit-Projekt investierte Euro durchschnittlich 0,43 bis zu 8,67 Euro. Zum Thema Evaluation siehe: www.aowpsychologie.com

QUELLEN

  • Allgemeine Unfallversicherungsanstalt (2021). AUVAfit Evaluationskonzept: Mehrebenen-Modell 
  • Rothmeier-Kubinecz, S. (2015). QUALITÄT DER ARBEITSPLÄTZE. AUVAfit zeigt erfreuliche Ergebnisse; Sichere Arbeit. Heft 4. S. 32–41. Wien: Medieninhaber AUVA.
  • Rothmeier-Kubinecz, S. (2015). Psychologisches Wissen wird besser zugänglich. SICHERE ARBEIT. Heft 3. S. 30–33. Wien: Medieninhaber AUVA.
  • Rothmeier-Kubinecz, S., Hawlik W. (2013). AUVAfit: Arbeitsqualität als Erfolgsfaktor. Sichere Arbeit, Heft 2. Wien; S. 18–21.
  • Rothmeier-Kubinecz, S. (2013). AUVAfit: Präventionsprojekt zur Verbesserung der Arbeitsqualität. Sichere Arbeit, Heft 6. Wien; S. 28–35. Wien: Medieninhaber AUVA.

Zusammenfassung

Die Autorin lässt zahlreiche Projekte, die in den letzten 10 Jahren im Rahmen von AUVAfit realisiert wurden, Revue passieren und berichtet über die Interventionen, die dabei schwerpunktmäßig umgesetzt wurden. 


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