Soziale Isolation als Kehrseite hybrider Arbeit

Mit der Verbreitung und zunehmenden Nutzung von Homeoffice sind hybride Arbeitsformen entstanden, bei denen Arbeit in den Räumlichkeiten der Organisation und Arbeit von zuhause kombiniert werden. Diese flexible Gestaltung des Arbeitsortes bietet zahlreiche Vorteile für Beschäftigte: Pendelzeiten oder Stress am Arbeitsweg werden reduziert. Anforderungen aus der Arbeit und dem Privatleben können besser miteinander vereinbart werden[1] und die Beschäftigten erleben mehr Autonomie bei der Ausführung ihrer Arbeit[2]. Doch insbesondere die Corona-Pandemie mit dem Wechsel zahlreicher Beschäftigter ins Homeoffice hat gezeigt, dass die Arbeit von zuhause auch Nachteile mit sich bringt. Der fehlende persönliche Kontakt mit Kollegen:Kolleginnen und Vorgesetzten und das Wegfallen informeller Kommunikation und spontaner Treffen können zu sozialer Isolation führen[3].

Zwei Seiten hybrider Arbeit
Um die positiven und negativen Seiten hybrider Arbeit zusammenzuführen, haben Gajendran und Kollegen:Kolleginnen[2] ein Zwei-Pfad-Modell vorgeschlagen. Das Modell beschreibt die Zusammenhänge von hybrider Arbeit mit zentralen Arbeitsfolgen, wie Arbeitszufriedenheit, Arbeitsleistung, Stress und Burnout, über zwei gegensätzlich wirkende Pfade. Der positive Pfad verbindet das Ausmaß von Homeoffice über mehr wahrgenommene Autonomie mit Arbeitszufriedenheit, verbesserter Leistung und höherem Arbeitsengagement. Der negative Pfad beschreibt, dass häufige Arbeit von zuhause mit mehr sozialer Isolation und folglich mit weniger Arbeitszufriedenheit, schlechterer Leistung und einer geringeren Bindung an die Organisation einhergeht. Zusammengenommen reduziert die soziale Isolation die positive Wirkung der wahrgenommenen Autonomie.

Autonomie als Sonnenseite hybrider Arbeit
Wahrgenommene Autonomie beschreibt die Überzeugung der Beschäftigten, über den Ermessensspielraum, die Freiheit und die Unabhängigkeit zu verfügen, den Arbeitsort, den Zeitplan und die Arbeitsabläufe selbst zu bestimmen[2]. Hybride Arbeit fördert die wahrgenommene Autonomie auf unterschiedliche Weise. Aufgrund der physischen und psychischen Distanz zu Kollegen:Kolleginnen und Vorgesetzten verbringen Beschäftigte im Homeoffice mehr Zeit ohne direkte Kontrolle. Dadurch können sie eigenständig festlegen, wann, wo und wie sie ihre Arbeit erledigen. Ebenso haben sie mehr Einfluss auf Unterbrechungen und Pausen. Sie können selbst entscheiden, ob sie einen Videoanruf entgegennehmen oder auf eine Chat-Nachricht von Kollegen:Kolleginnen reagieren bzw. wann sie ihre Mittagspause einlegen. Schließlich erlaubt der Wegfall von Pendelzeiten den Beschäftigten mehr Terminkontrolle. Insgesamt erhöht die Arbeit im Homeoffice somit die wahrgenommene Autonomie.

Soziale Isolation als Kehrseite hybrider Arbeit
Da im Homeoffice arbeitende Personen ihre Arbeitstätigkeit an einem anderen Ort (und mitunter auch zu einer anderen Zeit) ausführen als ihre Kollegen:Kolleginnen, stehen unmittelbare soziale Unterstützung und persönliche Gespräche nicht oder nur eingeschränkt zur Verfügung. Videokonferenzen bieten zwar die Möglichkeit, mit Kollegen:Kolleginnen in Austausch zu treten, können persönliche Kontakte jedoch nicht vollständig ersetzen. Denn über digitale Tools und Anwendungen wird stärker aufgabenorientiert und weniger beziehungsorientiert kommuniziert. Auch ist die Kommunikation weniger reichhaltig, das heißt, sie bietet weniger Möglichkeiten, soziale Hinweisreize wie Emotionen, Mimik und Gestik zu transportieren, und vermittelt dadurch weniger soziale Präsenz und Intimität[2].
Zudem zeigen Untersuchungen zur Kommunikation bei hybrider Arbeit, dass sich der Informations- und Wissensaustausch bei räumlicher Distanz verringert[3]. Menschen teilen ihr Wissen eher mit räumlich nahen als mit räumlich entfernten Personen. Räumliche Nähe ist auch für den Austausch impliziten Wissens essenziell, das stark im Handeln situiert und in einen spezifischen Kontext eingebettet ist. Im Falle einer räumlichen Trennung verlieren Arbeitnehmer:innen damit die Möglichkeit des persönlichen Wissensaustausches[4]. Folglich besteht die Gefahr, dass sich im Homeoffice tätige Personen aufgrund der geringeren informellen bzw. persönlichen Kommunikation und des geringeren Wissensaustausches sozial isoliert fühlen. Das heißt, sie erleben sich als weniger in das Arbeitsteam integriert und weniger mit ihren Arbeitskollegen:-kolleginnen verbunden[1].
Hybride Arbeit und soziale Isolation im Fokus
Um die Kehrseite hybrider Arbeit besser zu verstehen, führte der Fachbereich Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Graz eine mehrwöchige Studie zum Wissensaustausch und zur sozialen Isolation bei hybrider Arbeit durch. An der Studie konnten Personen teilnehmen, die von ihren Arbeitgebern:Arbeitgeberinnen die Möglichkeit erhielten, im Homeoffice tätig zu sein, und die wöchentlich, über mehrere Arbeitswochen hinweg, Fragen beantworteten. So wurde jeweils am Freitag das Ausmaß an Homeoffice (in Tagen pro Woche), der wöchentliche Wissensaustausch mit Kollegen:Kolleginnen, die wöchentlich wahrgenommene soziale Isolation und die wöchentliche soziale Unterstützung seitens der unmittelbaren Führungskraft erfragt.

Teilnehmer:innen der Befragung
Insgesamt nahmen 167 Personen über durchschnittlich 5 Arbeitswochen an der Befragung teil. Die Befragten waren zum Großteil Frauen (73 %), im Durchschnitt 38 Jahre alt und bereits 9 Jahre in ihrem Job tätig. Sie arbeiteten im Durchschnitt 36,6 Stunden pro Woche (inkl. Mehrarbeit) und 30 % hatten eine Führungsposition inne. Am häufigsten waren die Befragten in der öffentlichen Verwaltung (25 %), im Bildungswesen (18 %) bzw. im Bereich Wissenschaft und Technologie (12 %) tätig. Die meisten Befragungsteilnehmer:innen stuften ihre berufliche Stellung (ISCO-08) als „Fachkraft“ (56 %) oder „Verwaltungsangestellte:r“ (23 %) ein.

Hohes Maß an Homeoffice
Im Durchschnitt gaben die Befragten an, vier Tage pro Woche im Homeoffice zu arbeiten. Damit war der Homeoffice-Anteil relativ hoch. Auch der Wissensaustausch wurde mit einem Wert von 3,7 als relativ hoch eingestuft. Die soziale Isolation war mit einem Wert von 2,2 hingegen eher gering ausgeprägt. Die soziale Unterstützung durch die unmittelbare Führungskraft wurde mit 2,9 als mittelmäßig bewertet (siehe Abbildung 1).

Homeoffice, Wissensaustausch und soziale Isolation
Die Studie zeigt, dass in Wochen mit höherem Homeoffice-Anteil die soziale Isolation der Beschäftigten steigt. Je mehr Tage Personen von zuhause aus arbeiten, desto seltener haben sie die Möglichkeit, persönlich mit Kollegen:Kolleginnen zu interagieren und sich als Teil des Arbeitsteams zu erleben. Dadurch werden zentrale menschliche Bedürfnisse nach sozialer Eingebundenheit nicht ausreichend befriedigt und es entsteht das Gefühl, sozial isoliert zu sein.
Um die negativen Auswirkungen hybrider Arbeit besser zu verstehen, wurde zudem untersucht, ob der Zusammenhang zwischen Homeoffice und sozialer Isolation durch einen fehlenden Wissensaustausch bei der Arbeit bedingt ist. Dabei zeigte sich, dass ein häufigerer kollegialer Wissensaustausch mit einer geringeren sozialen Isolation einherging. Jedoch hing das Ausmaß an Homeoffice nicht mit dem Wissensaustausch zusammen.
Erst die Berücksichtigung der sozialen Unterstützung durch die direkten Vorgesetzten brachte Klarheit. Ein höherer Homeoffice-Anteil stand nur dann mit einem reduzierten Wissensaustausch in Zusammenhang, wenn Vorgesetzte die Beschäftigten nicht oder nur geringfügig sozial unterstützten.

Soziale Unterstützung als Schutzfaktor
Die soziale Unterstützung durch Führungskräfte erwies sich somit als wichtiger Schutzfaktor. Beschäftigte, die soziale Unterstützung durch ihre unmittelbaren Vorgesetzten erhielten, berichteten selbst bei sehr häufiger Arbeit im Homeoffice nicht von einem geringeren Wissensaustausch oder einer höheren sozialen Isolation als Beschäftigte, die nur selten im Homeoffice arbeiteten (siehe Abbildung 2). Lediglich bei sehr geringer sozialer Unterstützung durch Vorgesetzte hatte häufige Arbeit im Homeoffice negative Auswirkungen auf den Wissensaustausch und in weiterer Folge auf die soziale Isolation. Folglich gleicht die soziale Unterstützung durch Vorgesetzte den Mangel an Verbundenheit aus, der durch den verminderten persönlichen Kontakt während der Arbeit im Homeoffice entsteht. Dies steht im Einklang mit früheren Studien, die zeigen, dass sowohl aufgabenbezogene als auch beziehungsbezogene Unterstützung die negativen Auswirkungen von Homeoffice abzumildern vermag[5].

Empfehlungen zur Vermeidung sozialer Isolation im Homeoffice
Bei der Gestaltung von Homeoffice-Regelungen sollte berücksichtigt werden, dass die häufige Arbeit von zuhause auch mit negativen Folgen einhergeht. Diese können die positiven Seiten hybrider Arbeit, wie die erhöhte Autonomie, überschatten. Um insbesondere soziale Isolation zu vermeiden, sollte auf Kommunikation, beispielsweise in Form von Wissensaustausch, gesetzt werden. Dafür ist es wichtig, in der Organisation ein Klima zu schaffen, das von Vertrauen und Offenheit geprägt ist.
Darüber hinaus hat die Studie gezeigt, dass die Auswirkungen hybrider Arbeit von der sozialen Unterstützung durch die unmittelbaren Vorgesetzten abhängen. Vorgesetzte sollten auf eine beziehungs- und aufgabenbezogene Unterstützung ihrer Beschäftigten achten. Virtuelle Tools (z. B. Online-Meetings, Groupware und Online-Chats) können dabei helfen, die Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen räumlich verteilten Mitarbeitern:Mitarbeiterinnen zu erleichtern, den Teamgeist und die soziale Verbundenheit zu stärken sowie den Wissensaustausch zu fördern[6]. Zudem sollte gezielt Raum für persönliche und spontane Interaktion und Kommunikation geschaffen werden, damit die positiven Seiten hybrider Arbeit deren Kehrseite überwiegen. ●

Zusammenfassung:
Neben Vorteilen wie erhöhter Autonomie birgt hybride Arbeit auch Gefahren. Insbesondere ein hoher Anteil an Homeoffice geht mit dem Gefühl sozialer Isolation einher. Fehlt zusätzlich die soziale Unterstützung durch die Führungskraft, leidet der Wissensaustausch im Team. Daher sollte auf ein angemessenes Maß an Homeoffice geachtet und der Austausch unter den Beschäftigten gefördert werden. ●